Kategori arşivi: Performans

7 Adımda Yüksek Performanslı Ekip Olmak

Bugüne kadar iş hayatımda “Şirketimin başarısız olmasını istiyorum” diyen tek bir yönetici veya çalışan görmedim, duymadım. Hatta şirketimizin kazandığı başarıların büyüklüğü, ister süreçte pay sahibi olalım, ister olmayalım bizi etkiler, mutlu eder, gurur duymamızı sağlar. Başarılı sıfatına sahip olmuş şirketleri incelediğimizde ise karşımıza ilk çıkan değer yüksek performanslı ekiplerdir.

Yüksek performanslı ekip deyince akıllara işine dört elle sarılan, sonuç kadar sürecin mükemmelliğine de odaklanan, birbirine destek olan, birbirini kollayan ekip üyeleri gelir. Yazarken kolay ancak gerçek hayatta bir araya getirmesi oldukça zor, nokta atışı tanımlar bunlar. Peki, yüksek performanslı ekip olmayı daha netleştirecek şekilde yedi adımda incelesek karşımıza nasıl bir yol haritası çıkar, gelin bakalım:

  1. Adım; Güven, Yakın Takip ve Karşılıklı Sorumluluk

Yüksek performanslı ekiplerde, yönetici ve çalışanlarının özenle uydukları, yazılı olmayan, hatta bütünüyle içgüdüsel gelişen, birbirine karşı güven, birbirini takip etme ve birbirine karşı sorumlu olma davranışını gözlemleyebiliriz.

  1. Adım; Soru Sormak, Aktif Dinlemek ve Empati

Yüksek performanslı ekipler öncelikli olarak iletişim konusunda başarılıdır. İletişimden kasıt sadece konuşmak, yönetici ve ekip üyelerinin kendilerini ifade etmeleri değildir. Onlar konuşmaktan çok birbirlerine soru sorarlar. Soru sormak karşımızdaki kişinin duygu ve düşüncelerine öncelik verdiğimizin göstergesidir. Empatinin başlangıcıdır. Yönetici ve ekip üyelerinin birbirlerine sordukları akıllı sorular ve ardından gelen cevaplar ortak aklın da tetiklenmesini sağlar.

  1. Adım; Çok Yönlü ve Anlık Geri Bildirim

Yüksek performansı en çok besleyen, bir iletişim metodu olan anlık geri bildirim alıp vermektir. İş dahilinde veya dışında hiçbir duygu, düşünce, öneri, yapıcı eleştiriyi ‘yarın’ı beklemeden yönetici ve ekip üyeleriyle paylaşmak ekip içi güveni güçlendirir. Geri bildirim alışverişinin müşteri ve tedarikçilerle de düzenli olarak yapılması performans artışını mutlak şekilde destekler.

  1. Adım; Ödül ve Takdir

Başarı demek pek çok insanın zihninde ‘kupa kaldırmak’ şeklinde algılanır. Oysa ki, bizler iş hayatında sürekli akan iş süreçlerinin peşinden koşturuyoruz. Büyük başarılar öyle sık sık gelmiyor. Bu nedenle yüksek performanslı ekipler yol üstündeki küçük kazanımları da takdir etmek ve ödüllendirmek konusunda birbirlerine yönelik bonkörler.

  1. Adım; Ortak Problem, Ortak Akıl

Yüksek performanslı ekiplerin bakış açısına göre strateji, iş veya insan kaynaklı çıkabilecek bütün problemler öğrenme ve gelişme fırsatı barındırır. Dolayısıyla problemler de, çözümleri de ekipçe sahiplenilir. Ekip problem yaşanırken ortak akıl kullanılarak çözüme, çözüme ulaşıldıktan sonra da problemin kök nedenine bir daha yaşanmaması adına odaklanır ve iyileşme süreci gerçekleştirilir.

  1. Adım; Çok Yönlü Düzenli Veri ve Bilgi Paylaşımı

Bilgi çağında yaşadığının farkında olan yüksek performanslı ekipler, teknolojinin getirdiği avantajları, veri ve bilgi paylaşımı yazılım ve uygulama çözüm ortaklarını en verimli şekilde kullanır. Veri ve bilginin bolluğu, şeffaflığı aslen bütün ekiplerin önündeki en büyük sınavdır. Yüksek performanslı ekipler önceki adımlarda belirtilen doğru davranışları sergileyerek veri ve bilgiden kaynaklı riski başarıyla fırsata dönüştürürler. Birlikte katma değer yaratırlar.

  1. Adım; Sürekli Çok Yönlü Öğrenme ve Gelişme

Yüksek performanslı ekiplerin hem yönetici, hem de ekip üyeleri kendi kendilerine öğrenmek yetkinliğine sahiptir. Ekip yöneticisi bir performans koçu ve mentoru olarak ekip üyelerinin öğrenme ve gelişimini sürekli destekler, yönlendirir. Ekip, beyin fırtınası, odak grup, vaka çalışması gibi metotlarla hem değişik tecrübelerden, hem de diğer ekip üyelerinin fikir, öneri, eleştiri ve itirazlarından farklı açıları analiz eder, değerlendirir, deneyimler ve sonuçta birlikte büyürler.

CEO’lar İK’dan Ne Bekler?

27 Ekim 2020 Salı günü TAYSAD – Türkiye Taşıt Araçları Tedarik Sanayicileri Derneği’nin organize ettiği sanal panelimizi gerçekleştirdik. İki saat süren paneli başından sonuna 200’ü aşkın katılımcının takip etmesi bizi çok mutlu etti. Nasıl söylesem … iyi bir iş çıkardığımıza inandık.

Panele katılan birbirinden kıymetli tepe yöneticiler yönelttiğim sorulara son derece besleyici, bilgilendirici, yönlendirici cevaplar verdiler. Hiçbirinin yaklaşımı diğeri ile benzeşmedi. Her biri soruların farklı boyutlarındaki konuları ön plana çıkardı. Bu noktada TAYSAD’ı elbette kutlamak gerek çünkü panelistleri davet ederken çok özenli bir sentez oluşturmuştu;

  • %100 yerli, kurumsal ve Tesla’nın tedarikçilerinden SEGER Ses ve Elektrikli Gereçler San. A.Ş.’nin Genel Müdürü Tülin Sezer,
  • Doğu çalışma disiplinini temsil eden Totoya Motors’un en önemli tedarikçilerinden ve alt kuruluşu Toyota Boshoku Türkiye Otomotiv Sanayi ve Ticaret A.Ş’nin Türkiye Başkan Yardımcısı Hakan Konak,
  • 50 yıllık geçmişi, batı çalışma kültürü ve uluslararası şirket kimliği ile Marelli Mako Turkey Elektrik Sanayi ve Ticaret A.Ş. Genel Müdürü Erol BAKAN,
  • 33 yıllık güçlü aile şirketi Ersel Ağır Makine Sanayi ve Ticaret A.Ş.’nin Yönetim Kurulu Üyesi, Kurumsal Strateji ve İş Geliştirme Müdürü Selma Gülbeyaz.

Panel için toplam on iki soru hazırlamıştım, altı tanesini kullanabildim, kalanına zaman yetmedi. Sorulardan üçünü bütün panelistlere, üçünü de önceden planlamış olduğum panelistlere sordum. Moderatör olarak panelistlerin cevaplarını aralarda gerekli özetlemeleri yapabilmek amacıyla sürekli not aldım. Not alırken ikinci amacım da cevapları derlediğim bir blog yazısı hazırlamaktı.

TAYSAD Youtube kanalından panelin video kaydını da seyredebilirsiniz.

Birinci sorum; insan kaynakları yönetimi dediğimde aklınıza gelen üç ana konu nedir? Neden bu konular sizin için önemlidir? (bütün panelistler)

  • Tülin Sezer; Doğru insanı seçmek, çalışanlar ile üst yönetim arasında köprü olarak mutlu çalışma ortamı yaratmak, kariyer ve yetenek yönetim, planlama ve yedekleme sistemlerinin işlemesi
  • Hakan Konak; bordro süreçlerinin hatasız yürümesi, tutarlılık-takımdaşlık-çimento görevi görmesi, Şeffaflık – adaletli, güvenilir, ulaşılabilir olması
  • Erol Bakan – Endüstriyel ilişkiler – sendika ilişkilerinin düzgün yürümesi, bilgili + gönüllü insan = verimli insan demek ve bu çerçevede insandaki cevherin ortaya çıkartılması, etkin iletişim, şirket kültürünü iyi taşımak, herkese eşit mesafede olunması, eğitim ve gelişim fırsatlarının bütün çalışanlara sağlanması
  • Selma Gülbeyaz; işveren markası, övünülecek, prestijli bir şirket olunması için gerekli çalışmalarının yapılması, İK’nın şirketin kimliğini iyi taşıması

İkinci sorum; kriz zamanlarında üst yönetim çok seri şekilde stratejik kararlar almak zorunda kalır. Üst yönetimler için Pandemi krizi de 2020’nin beklenmeyen olayı idi. Siz neler yaptınız?

Bu soruya cevaben bütün panelistler şirketlerinde aldıkları önlemleri detaylı bir şekilde aktardılar. En genel özetiyle;

  • Toyota Boshoku ilk günden fabrikayı Toyota Motors gibi kapattı. Kısa çalışmadan faydalanmadı. Dönüş hazırlıkları çerçevesinde 82 maddeden oluşan bir duyuru hazırladı.
  • Seger, bütün yöneticiler ve ilgili uzman kadrolardan oluşan bir komite kurdu, ilk günden şirket için haberleşme sistemini düzenledi. Fabrika içi kapsamlı önlemler aldı.
  • Marelli Mako, Acil Güvenlik Komitesi kurdu. Fabrika girişte ve içinde düzenli ateş ölçümü yapacak donanım derhal temin edildi. Sendika ile derhal bağlantıya geçilerek gerekli çalışmalar yapıldı. Fabrika içi kapsamlı önlemler aldı.
  • Ersel’de fabrika içinde pandemiyle farklı psikolojik reaksiyonlar gösteren insanlarla ilgilenmek konusunda değişik stratejiler geliştirdi ve uyguladı. Fabrika içi kapsamlı önlemler aldı.

Üçüncü sorum; 20. yüzyılda hedef, yetkinlik dedik, 21. yüzyılda süreç %100 geri bildirim odaklı performans sistemlerine evriliyor. Sizler performans değerlendirme ve özellikle geri bildirim süreçlerini nasıl yürütüyorsunuz?

  • Erol Bakan – Marelli Mako’da Performance Leadership Management adında bir programımız var. Bu program çerçevesinde şirket, bölüm ve bireysel başarı göstergeleri tespit ediliyor. Bu tespit ve performansı takip sürecimizde haftalık aylık ve yıllık toplantılarımız var. Bütün bölümler şirketin finansallarını görüyor ve kendi bölüm bütçelerini yapıyor, aksiyonlarını planlıyor. Şirkette geri bildirim çok önemli. Yönetici ve çalışan arasında aylık geri bildirim görüşmesi yapılarak işler ve hedefler gözden geçiriliyor. Her pazartesi bölüm geri bildirim toplantıları yapılıyor. 3’er aylık periyodlarla da takip toplantıları düzenleniyor. Son 5-6 yıldır her Aralık ayında bütün bölüm yöneticileri; İK’da dahil, bir otele giderek yıllık planı yapıyoruz. Bu bizim şirket kültürümüz haline geldi.
  • Hakan Konak – Doğu kültürü sonuç değil, süreç odaklıdır. Anlık geri bildirimler azarlamak, suçlamak değil, gelecek odaklı olmalı. Yöneticiler her gün verdikleri geri bildirimleri defterlerine not etmeli. Bu sayede performans değerlendirme dönemlerinde objektiviteyi sağlayabilirler. Biz sadece geri bildirimlerde iş konuşuruz. Kişisel ithamlarda bulunmayız – ‘sen şöylesin, böylesin’. Hatalar öğrenmek için en iyi yoldur.
  • Tülin Sezer – Çok kapsamlı şekilde Seger’de yürütülen hedef + yetkinlik ve altı ayda bir geri bildirim odaklı sistem paylaşıldı. 360 derece liyakat takibi, çalışan ile yönetici arasında iş bilgisi ve kalite konuları ön planda olduğu söylendi. Çalışan memnuniyeti anketi sonuçlarının önemsendiği vurgulandı.

Dördüncü sorum; yeni kuşak, eski kuşak arasındaki fark ilişkiler hakkında ne düşünüyorsunuz?

  • Tülin Sezer – Gençlerin enerjisini, beklentilerini şirketi geleceğe hazırlarken, tasarımlarımızda kullanmalıyız.
  • Selma Gülbeyaz – Hangi kuşaktan olursa olsun çalışmak, üretmek isteyen insan her zaman istikrarlı ve başarıya ulaşıyor. Bunun pek çok örneğini start-up şirketlerde görüyoruz. Bizim sıkıntımız yeni kuşak olup çalışmamak için elinden gelini yapanlar. Onları ne yapacağımızı düşünmeliyiz.

Beşinci sorum; teknolojinin İK süreçlerinde kullanımı hakkında ne düşünüyorsunuz? Yazılım ve benzeri çözümleri etkin kullanabiliyor muyuz?

  • Erol Bakan – Teknoloji artık İK için vazgeçilmez. Uluslararası ölçekte kullanılan bir İK yazılımımız var. Bütün esnek İK süreçleri bu yazılım üstünden yürütülüyor. Marelli Mako globalde çıktığı iç iş ilanları ile yurt dışına başvurarak çalışmaya gidebilirsiniz. Bir çok çalışanımız bu şekilde yurtdışına gitti. Performance Leadership Management – PLM isimli uygulamamız yazılım üzerinden işliyor. Özellikle eğitim gelişim konusunda fabrika kadrolarını sanal gerçeklik uygulaması ile yetiştiriyoruz.

Altıncı sorum; önümüzdeki 10 yıl çerçevesinde şirketlerde insan yönetimi hakkında neler öngörüyorsunuz?

  • Tülin Sezer – Organizasyon yapılarının yalın şekilde gelişimi, yetkinliklerin öne çıktığı ve yeni nesillerin enerjisini bu değişimleri gerçekleştirme adına kullanabildiğimiz bir gelecek olacak. Kariyer yönetimi anlamında hantal yapılardan daha dinamik yapılara geçiş gerçekleşecek.
  • Erol Bakan – Sanal gerçeklik (virtual reality) artan oranda kullanılacak. Pek çok ofis kadrosunun işi teknoloji tarafından yapılacak.
  • Selma Gülbeyaz – Fikir, yetenek bireyselleşiyor. Her çalışan bir şirket gibi çalışacak. Kurum içi girişimcilik şimdiden iş hayatına girdi. Şirket ve çalışan arasında B2B sürecini göreceğiz. Bir aile şirketi olarak İK bölümünü kurmak konusunda temkinliyiz. Şirkete bağlılık çok yüksek. Olası bir İK bölümünün geliştirdiği uygulamalar ile bunu bozacağı kaygımız var. Ancak İK konusundaki gelişmeleri takip ediyoruz.
  • Hakan Konak – Organizasyonlar yalınlaşacak. Hantal organizasyonlar devri kapanacak. Kendi kendine öğrenebilen insanları, hatadan öğrenebilen, sadık çalışanları arayacağız.

Panelistlerin İK bölümlerine kapanış mesajları:

  • Hakan Konak – İK geliştirdiği sistemlerde diğer bölümleri de katmalı, kapsayıcı olmalı. Sadece İK yönetimini bilmek yetmiyor. Şirketin üretim, bütçe, satış, bütüncül hedeflerine hakim olmalı. Etrafına ördüğü duvarları yıkmalı. CEO’lar da kendi performans ve taleplerinde tutarlı olmalı ki, İK’da tutarlı olsun.
  • Tülin Sezer – İK üst yönetime doğru yönlendirme yapmalı.
  • Erol Bakan – İyi işe alım yapmalı, koltuk korkusu nedeniyle tersi uygulamalar olmamalı. Operasyonel İK’dan stratejik İK’ya geçmeli.
  • Selma Gülbeyaz – İK geliştirdiği sistemlerde sürdürülebilirliği sağlamalı.

CEO’lar İK’dan Ne Bekler?

TAYSAD – Türkiye Taşıt Araçları Tedarik Sanayicileri Derneği her yıl düzenlediği Yetenek Yönetimi Konferansı’nı pandemi nedeniyle farklı metotlarla sanal ortama taşıma kararı kaldı. Ben de uzun yıllardır danışman ve akademisinde eğitmen olarak işbirliği içinde bulunduğum TAYSAD’ın çok zihin açıcı olacağını düşündüğüm bu İK sanal etkinliğinde moderatör şapkam ile görev alacağım. Başlığımız;

CEO’lar İK’dan Ne Bekler? 

27 Ekim 2020 Salı günü, saat 14:00-15:30 saatleri arasında gerçekleştireceğimiz etkinlikte özenle hazırladığım sorularımı çok kıymetli dört tepe yöneticiye merakla yönelteceğim;

Tecrübeli ve dersini çalışmış bir panel moderatörü olarak hedeflerim;

a. Dört tepe yöneticinin zihinlerinde insan yönetimi yaklaşımları, stratejileri, uygulamaları, problemleri, beklentileri adına ne varsa ortaya çıkartabilmek.

b. Etkinliği takip edecek olan gerek meslektaşlarım  gerekse tepe yönetim kadrolarını bu sayede düşündürmek, bilgilendirmek, tetiklemek.

Etkinliğin sonunda katılımcıların soruları için de zaman ayıracağız.

TAYSAD’dan aldığım bilgiye göre şu ana kadar etkinliğe 350’ye yakın kayıt yapılmış durumda. Sayının artması bizlerin heyecanını da katlıyor.

Katılım için yapmanız gereken TAYSAD’ın ilgili sayfasındaki “kayıt için tıklayınız” alanını tıklayarak formu doldurmak. Etkinlik günü size bağlantı linki TAYSAD tarafından iletilecek.

27 Ekim Salı günü görüşmek üzere 😊

 

Covid-19 ve İnsan Yönetimde 5 Baskın Yetkinlik

2019’u 2020’ye bağlayan yılbaşı gecesine dönelim. İstisnasız hepimiz yeni yıla irili ufaklı beklentilerle girdik. Kimimiz bir terfi, kimimiz bir evlilik, kimimiz bir iş girişimi düşledi. Hatta ben 2020’ye niyetlerimi, isteklerimi, hedeflerimi içeren bir mektup bile yazdım. Mektup önümde ve gülüyorum. Kim bilebilirdi bir salgın hastalık nedeniyle 2020’den en büyük beklentimizin sağlıklı kalmak olabileceğini?

Covid-19 virüsünün Türkiye’de ilk çıktığı 10 Mart 2020 tarihinden itibaren hepimiz hayatlarımızda gerek duygusal, gerekse zihinsel olarak pek çok ‘ilk’i yaşadık. Devlet kurumlarının hızla devreye aldığı çeşitli düzenlemeleri, şirketlerimizin çalışma ortam, metot ve disiplinine yönelik geliştirdiği farklı çözümleri, bütün iş dünyası deneyimledi, deneyimlemeye de devam ediyor.

Mart 2020 ile başlayan ve daha da uzun bir süre devam edeceği öngörülen bu süreci iş hayatındaki insan odağı ile iyi analiz etmeliyiz. Çünkü eğer pandemiyi yarısına kadar dolu bir bardak olarak kabul edersek, bardağın dolu tarafında kendimizi, ekiplerimizi tanımamızı ve geliştirmemizi sağlayacak pek çok fırsatlar yatıyor.

Bu zorlu dönemde alıştığımız iş hayatının ötesinde, özellikle beş yetkinliği farklı boyutlarıyla baskın şekilde sergiler hale gelmemiz gerekti; empati, adaptasyon, çeviklik, esneklik ve disiplin.

  1. Empati

Empati kurmak sözde kolay, fiiliyatta zor bir yetkinliktir çünkü insanlar dinlemekten ziyade konuşmayı severler. Oysa ki empati, ilişki içinde bulunduğumuz insana önce sorular sorarak, sonra da onu anlamak için dinleyerek gerçekleştirilir. Empati özünde susmayı tercih etmektir. Önyargılar empatinin düşmanıdır.

Pandemi sürecinde ister evden, ister ofisten çalışalım, ister yönetici, ister ekip üyesi olalım, sürecin yaşattığı duygu ve düşünceleri, zorlukları, beklenmedik güzellikleri acaba birbirimize sorduk mu? Birbirimizi anlamak için samimiyetle dinledik mi? Dinlediğimiz sıkıntılara çözüm üretebilmek için iş birliği geliştirebildik mi? Eğer bu sorulara cevaplarınız  “evet” ise empati kurmak yetkinliğini başarıyla sergiliyorsunuz demektir.

  1. Adaptasyon

Adaptasyon, yönetici ve çalışanların yine farklı açılardan zorlandığı bir yetkinlik olarak karşımıza çıktı. Adaptasyonun duygusal boyutunda bazı çalışanlar pandeminin yansımalarından başlangıçta hiç etkilenmezken, ilerleyen dönemde bunalma sinyalleri verdi. Bazı çalışanlarsa başlangıçta ciddi endişelerle boğuşurken, sonradan rahatladı.

Adaptasyon yetkinliğinde en büyük sınavı ise yöneticiler verdi. Yöneticilerin kriz ortamında önce kendi duygusal ve zihinsel adaptasyonlarını sağlayıp, sonrasında ekiplerinin adaptasyonu için ciddi emek sarf etmeleri gerekti.

Yöneticilerin bir diğer sınavı ise, ekipleri için yeni çalışma yöntem, araçları tanımlayabilmek ve onların bu yöntem, araçlara adaptasyonunu sağlamaktı. İş performansı çıkarttırmak ve takibini yapmak konularında bazı yöneticilerin ciddi zorlandıklarını gördük.

  1. Çeviklik

Çeviklik, delicesine hızlı değişen istikrarsız dünyada, kurumların değerlerini korumak ve yeni değerler yaratmak için stratejilerini, yapılarını, iş süreçlerini, insanlarını ve kullandığı teknolojileri hızla, sürekli iyileştirmeleri, yeniden yapılandırmalarıdır.

Pandemi, son yılların adeta moda haline gelen çeviklik yetkinliğinin, ciddi anlamda sergilenmek zorunda kalındığı bir kriz oldu. Şirketler gerek yönetim modelleri, gerek kullandığı teknolojiler, gerekse bütün iş süreçlerini çevik şekilde dönüştürmek zorunda kaldı. Bütün yönetici ve çalışanlar krizin getirdiği yeni iş yürütüm modellerine, araçlarına, süreçlerine çeviklik sergileyerek adapte oldular. Dikkat edileceği gibi adaptasyon ile çeviklik yetkinlikleri pandemi sürecinin ikiz kardeşleri olarak hayatımıza kalıcı olarak girdi.

  1. Esneklik

Her gün pandemi hakkında farklı kanallardan bize akan doğru veya yanlış bilgi ile üstüne yaşadığımız dünyanın ne kadar istikrarsız olduğunu bir kez daha tecrübe ettik. Katı, değişmez dediğimiz duygu ve düşüncelerin yersizliği gördük. Zor zamanlarda kendimizi iyi hissedebilmeye devam edebilmenin ana koşulunun hem duygusal, hem de zihinsel esneklik olduğunu fark ettik. Artık biliyoruz ki, her an, her şey değişebilir, her an, her şey olabilir.

  1. Disiplin

Disiplin, yaptığımız işin standartlarını tanımlamak ve bu tanımları hayata geçirecek performansı sürekli sergilemektir. Disiplin, bu kadar belirsiz, bulanık bir dünyada bizi istikrarlı kılabilecek ana yetkinliktir. Hem duygusal, hem de zihinsel yılmazlıktır. Pandeminin getirdiği sistemsel değişimlere hemen adapte olup, yeni disiplinini tanımlayabilen yönetici ve çalışanlar bu süreçten kesinlikle büyük fırsatlar yakalayarak çıkacaktır.

.

Değişim, geri dönüşü olandır. Dönüşümünse geri dönüşü yoktur. Dünya özellikle son otuz yıldır teknoloji kaynaklı büyük dönüşümler yaşıyor. Covid-19 ise hiç birimizin hayaline bile getiremediği bambaşka dönüşümlerin nedeni olacak gibi. Bu süreci istesek de, istemesek de yaşayacağız. O nedenle, hepimiz değişim ve dönüşümlere karşı esnek olup, ekiplerimiz ile sürekli empati kurarak, her yeniye çeviklikle, sürekli, tekrar ve tekrar adapte olabilme disiplinini sergileyebilmeliyiz.

İş Liderlerinden İş Görüşmesi Dersleri

İş görüşmelerinde adayların heyecan konusunda yaşadıkları problemleri aşmak için onlara ana verdiğimiz tavsiye hazırlık sürecine titizlenmeleridir. Kitaplardan, internet sitelerinden görüşme süreci hakkında bilgilenmek, olası kilit sorulara hazırlanmak, tecrübeli bir insan kaynakları profesyonelinden tavsiyeler almak her adayın hemen uygulamaya alabileceği hazırlık yollarıdır.

Eğer bahsedilen hazırlık çalışmalarını yaptım diyorsanız, sizinle çok geliştirici, farkındalık arttırıcı dördüncü hazırlık yolunu paylaşabilirim: İş dünyasında başarısı ile güven ve saygınlık kazanmış iş liderlerinin videolarını izleyin.

Başarılı iş liderlerinin video kayıtlarında yılların verdiği tecrübeye ulaşırsınız. Bu kişilerin adım adım nasıl ilerledikleri, kendilerini keşifleri, amaçları, tutkuları, hüsranları ve elbette başarısızlık hikayelerini duymak izleyeni bazen şaşırtır, bazen coşkulandırır, bazen de üzer. O insanların da etten kemikten olduğunu görmek izleyeni rahatlatır.

Hiçbir iş lideri süper kahraman değildir, hatta en başarılıları hayatlarında en büyük başarısızlıklara imza atanlardır. Dolayısıyla bir adayın iş görüşmesinde adeta bir süper kahraman olmalıymış baskısını kendi üzerinde kurması, başta öz benliğine yaptığı haksızlıktır.

Mesleğinde ilerlemiş iş liderlerinin videolarını izlerken aşağıdaki birkaç etüdü yapmak iş görüşmeniz öncesinde sizi ummayacağınız kadar güçlendirecektir;

  1. İzlediğiniz video içeriğini başlıklara ayırın.

Örneğin “a. İş hayatına giriş, b. Yükseliş, c. Başarılar ve başarısızlıklar, d. Hedefler, e. İş hayatına dair görüşler”. Böyle bir çalışma sizin analitik düşünme becerinizi geliştirecek ve iş görüşmesi sırasında geçmişiniz hakkında gelecek sorulara benzer analitik zihinsel yaklaşımı uygulamanızı sağlayacaktır.

  1. Videodaki iş liderinin duygusal akışını ve nasıl göründüğünü takip edin.

Heyecanlı mı, ne zaman üzgün ifade takındı, kızdığı bir durumu anlatırken yüzü nasıldı? Hayatında olumsuz iz bırakmış bir kişi hakkında hangi ifadeleri kullanıyor? Bu şekilde izlediğiniz iş liderinin duygusal takibini yapabilirseniz, kendi duygularınızı da sanki üçüncü bir kişiymiş gibi takip edebilmeye başladığınızı göreceksiniz. Bu da heyecanınızı kontrol altına almanızı kolaylaştıracaktır.

  1. Videodaki iş liderinin beden dilini takip edin.

Elleri, kolları, oturuşu, bedenini nasıl kullanıyor? Çok mu hareketli, yoksa sakin mi? Siz hangisini daha ikna edici buldunuz? Jest ve mimikleri hangi iş insanında size daha samimi geldi?

  1. Kendi kısa iş görüşmesi videonuzu çekin.

En keyifli çalışma kendi iş görüşmesi videonuzu çekmeniz olacaktır. “Bana kendinizden bahseder misiniz?” sorusuna cevap verecek şekilde üç dakikalık bir videonuzu çekin. Bu çalışmayı “oldu” diyene kadar bıkmadan defalarca tekrarlayın. Hatta arkadaşlarınıza da seyrettirip görüşlerini öğrenebilirsiniz. Çünkü kısa videonuz olası bir iş görüşmesinde nasıl davranacağınızın ufak bir provası niteliğindedir. Eğer siz kendinizi beğeniyorsanız, sizi sizinle çalışabilecek herkes de beğenecektir. Özgüven bu noktada gerçekleşmiş olur.

.

İş görüşmesinde başarılı olmanın %80’i hazırlıktan geçer. Görüşme sırasındaki performansın sonuca etkisi sadece %20’dir. Unutmayın, fırsat hazırlıklı beyinlere gelir.

 

 

 

 

Korona Günlüğü, Gün 80, 9 Haziran 2020

Bugün bir değişiklik yaptım, hiç yapmadığım bir şey.

❓❓❓❓

Çalıştım.

😶

Evden çıkıp, normal iş hayatıma döndüğüm günden bu yana, hafta sonları da dahil günlüğüme her gün aynı şeyi yazıyorum: Çalışıyorum.

Bu kendini bıkmadan usanmadan tekrar etme hali acaba neyin göstergesi?

İşkoliklik olabilir mi?

.

The Washington Post – 09.6.2020 Korona Virüs Dünya Raporu (Toplam Vefat – Toplam Vaka ve ilk 23 ülke )

Evde Korona Günlüğü, Gün 45, 5 Mayıs 2020

Gün başlangıcında spor ve hafif kahvaltı sonrasında çalışma masama oturdum. Instagram canlı yayınım için hazırlandım. Yayın güzel geçti. Yarın 50 Başarı Klasiği’nden üç kitap tanıtacağım. Bilgisini yan sütunda okuyabilirsiniz.

Yayın sonrasındaysa Larry Bossidy ve Ram Charan’ın efsane kitabı Execution’ı altını çizdiğim yerler çerçevesinde etüd ettim. Birlikte çalıştığım bir tepe yönetici ile execution-iş yaptırabilme disiplini üzerine konuşacağız bu hafta. İnsanın kitap okurken önemli yerleri ayırması, notlar alması ne kadar iyi oluyor. Kaliteli içerik de hep değerini koruyor. İlk okuduğumdaki keyfi aldım çalışırken.

.

Peryön İç Anadolu Salı Buluşmaları oturumunu biraz önce bitirdik.

Güven Sağlık Grubu İK Direktörü Esra Ayken ve Akfen Holding İK Müdürü Nafız Turgut ile Uzaktan Liderlik konusunda kapsamlı şekilde konuştuk. İki büyük kurumun Uzaktan Liderlik sürecindeki uygulamalarını, önceliklerini, yaşadıkları tecrübeleri konuları ele aldık. Katılımcılardan da pek soru geldi ve oturum çok verimli geçti kanaatindeyim. Dilerim katılımcılara faydamız olmuştur.

Özetle Uzaktan Liderlik sürecinde üstünde durduğumuz ana başlıklar;

  1. İletişim ve ilişki yönetimi
  2. Ekip çalışması ve işbirliği
  3. Motivasyon – empati
  4. Teknoloji kullanımı
  5. Toplantı yönetimi
  6. Verimlilik, iş performansı ve geribildirim
  7. Önümüzdeki dönemde esnek çalışma modellerine yaklaşım oldu.

.

Washington Post – 5.5.2020 Korona Virüs Dünya Raporu (Toplam Vefat – Toplam Vaka ve ilk 23 ülke )

Evde Korona Günlüğü, Gün 37, 27 Nisan 2020

Güne 40 dakika süren sporla başladım. Yüklü bir iş programıyla da günü sürdürdüm.

Öğlene kadar proje toplantısı, sonrasında içerik ve aday araştırması, peş peşe telefonlar ve tabii ki finalde ev/mutfak alışverişi.

Sokağa çıkarken aklımda evimizin etrafımda şöyle bir tur atmak, hatta biraz Maçka Parkı taraflarına yürümek vardı. Gelin görün ki, herkesin aklında benzer düşünceler olduğunu caddeye çıktığımda anladım. Dört gündür evde oturmaktan çatlamış kitle maskelerini bile takmadan sokaklara fırlamıştı. Ben de fırlamamış gibi yapan fırlayanlardandım, itiraf ediyorum 🙄 ama en azından bende maske ve eldiven vardı 😬

Derken bu nasıl bir özlemse, al-götür servis yapan bir kahveciden kahvemi de elime aldım ve Maçka Demokrasi Parkı’na gittim. Belediye tarafından kimse oturmasın diye ters çevrilmiş banklardan, vatandaş tarafından geri düzüne döndürülmüş bir tanesine oturdum. 🤭

Durun daha bitmedi. 😳

Adeta yakalanmayı her an bekleyen suçlunun ruh hali içinde bir de sohbetini sevdiğim bir arkadaşımla banktan uzun uzun telefonla konuştum.

Allah’ım insanlık çıldırmış olmalı, ben çıldırmış olmalıyım 🤯

Siz deyin yirmi dakika, ben diyeyim yarım saat sonrasında kalktım, önlerinde sıralar oluşmuş marketlerden birinin kuyruğuna girip ev alışverişimizi ‘hızla‘ yaparak eve döndüm.

.

Yaşam ne enteresan. Dünyanın en sıradan şeyi ‘sokağa çıkmak’ nasıl da önem ve öncelik sıralamasında hayatlarımızda bir anda bir numaraya oturdu !?

Bunu derin düşünmek ve hep şükretmek gerek. Sağlığa, elimizdeki varlıklarımıza, … adımımızı atabildiğimiz sokaklara, değil mi? 🙏

.

Washington Post – 27.04.2020 Korona Virüs Dünya Raporu (Toplam Vefat – Toplam Vaka ve ilk 23 ülke )

Evde Korona Günlüğü, Gün 36, 26 Nisan 2020

Sokağa çıkma yasağının son günü. Sabahın ilk saatlerinde uzun uzun yabancı basın ve dergilerde çıkan köşe yazılarını okudum. Herkes pandemi sürecinde halka açıklanan verilerin ne kadar gerçeği yansıttığını tartışıyor. Dünya sıkıntılı.

Herkes geleceğin nasıl olacağına dair tahminler yürütmekle meşgulken, kanımca birileri şu an o geleceği inşa etmeye, gerçekleştirmeye başladı bile. Hepimiz bireysel olarak da karar vermeliyiz:

Bir olay olur, bazıları bekler, bazıları izler, bazılarıysa riskler alır ve aksiyona geçer. Hangisi olacağız? 

.

Pazar günü itibariyle mutfağımız boşa yakın. Dört günlük süreçte bütün önceden alınmış yiyeceklerin tükenmesini hedeflemiştim. İsraf sevmiyorum. Hedefim gerçekleşti. Pek bir memnunum.

Günün büyük kısmının nasıl geçtiğini anlamak için de yukarıdaki fotoğrafa bakmak yeter. Temiz bir evimiz var. Artık yeni haftaya hazırız. 👍

.

Washington Post – 26.04.2020 Korona Virüs Dünya Raporu (Toplam Vefat – Toplam Vaka ve ilk 23 ülke )