Hangisi Daha Önemli?

Büyük istekle başladığımız birçok faaliyeti kısa süre sonra yapmayı bırakıyoruz. Motivasyon bir başlangıçtır, devamlılık disiplindir.

Motivasyon kolaydır. İnsan onlarca, yüzlerce şey ister. Bazıları için harekete geçer, yani enerjisini harcar, coşkuyla, hatta aşkla. Spora başlamak istiyorum der, başlar …. ve 1-2 ay sonra bırakır. Kilo vermek istiyorum der, 1-2 hafta ciddiyetle devam eder … sonra gelsin tatlılar, börekler, çörekler. Yabancı dilimi çok iyi seviyeye çıkarmak istiyorum der, 1-2 kur kursa gider … sonrası malum. Hatta kadın, erkek ilişkileri de böyledir. Başta her şey yenidir, keşiftir. İlişki rutine girdiği an durma anıdır. Pek çok çift birbirini tüketir hatta sıkıntıdan birbirini hırpalamaya başlar.

Disiplinli olmaksa kolay değildir. Acı çeker insan disiplin adına. Hangi “yeni” başlarsa başlasın coşmaz. Koşmaz. Sakindir. Enerjisini dikkatli kullanır. Kimseyle konuşmaz, ta ki yeni başladığı konuyu ruhunda, yüreğinde ve aklında sindirene kadar. Disiplinli insanda ego olmaz. Disiplinli insan disiplinliyi gözünden tanır. O gözlerde acı vardır. O gözlerde vakur bir zafer pırıltısı vardır. O gözlerde öz keşif sürecinden kaynaklı öz sevgi, öz şefkat, öz saygı vardır.

“Motivasyonum yok” söylemi yerine “Disiplinli miyim?” sorusu daha akıllı bir öz yönetim sorgulamasıdır.

#motivasyon #disiplin

 

Seoul Your Soul – Ruhunu Seul’le

21-31 Ocak 2024 tarihleri arasında Güney Kore’nin başkenti Seul’deydik kızım Yaprak’la. Bol bol gezdik, yedik içtik, alışveriş yaptık. Biz Seul’ü çok sevdik, bize çok iyi geldi. Turistik olarak müthişti elbette ancak teknik anlamda neden Seul’ü çok beğendiğimi saymaya başlarsam gezi yazısı büyüsünü kaybeder.

Ama can çıkar huy çıkmaz … bize yaşattığı güzelliklerin gerisindeki hikayeyi ihmal etmek Güney Kore’ye haksızlık olur diyerek ChatGPT’ye bu etkileyici başarının gerisindeki unsurları sordum ve cevap aşağıda.

Güney Kore’nin 20. yüzyılın ortalarında savaşla harap olmuş, yoksul bir ülkeden 21. yüzyılın başlarında önde gelen bir küresel ekonomik güce dönüşmesi, hükümet politikası, eğitim, kültürel ihracat ve teknolojik yenilik gibi faktörlerin bir kombinasyonuna bağlanıyor.

İşte Güney Kore’nin başarısının ardındaki bazı temel faktörler:

Hükümet Öncülüğünde Sanayi Politikası: Kore Savaşı Sonrası Güney Kore, hükümetin öncülüğünde bir dizi ekonomik kalkınma planı uyguladı. Bu planlar, hükümetin yerel endüstrileri korumak için sübvansiyonlar, vergi teşvikleri ve ithalat kısıtlamaları yoluyla belirli endüstrileri desteklediği ihracat odaklı sanayileşmeye odaklanıyordu. Odak noktası başlangıçta hafif endüstriler (örneğin tekstil) üzerindeydi ve zamanla ağır, kimya ve yüksek teknoloji endüstrilerine doğru kaydı.

Chaeboller: Chaeboller olarak bilinen büyük aile holdinglerinin (örneğin Samsung, Hyundai, LG) yükselişi önemli bir rol oynadı. Bu holdingler hükümetle olan yakın bağlardan yararlandı ve ülkenin endüstriyel ve teknolojik ilerlemelerini yönlendirmede etkili oldu ve GSYİH’ya önemli ölçüde katkıda bulundu.

Eğitim: Güney Kore, akademik mükemmellik için güçlü bir toplumsal baskıyla birlikte eğitime büyük önem verdi. Eğitime verilen bu önem, hem teknolojide hem de diğer ileri sektörlerde uzman, yüksek vasıflı bir işgücünün oluşmasına yol açarak, ülkenin küresel pazardaki rekabet avantajını artırdı.

Teknolojik Yenilik ve BİT Geliştirme: Güney Kore, bilgi ve iletişim teknolojisinde (BİT) küresel bir liderdir. Hükümetin 1990’ların sonlarında ve 2000’lerin başlarında geniş bant altyapısına yaptığı önemli yatırımlar, ülkenin dünyanın en hızlı internet bağlantılarından birine ve en yüksek teknoloji benimseme oranlarına sahip olmasına yol açtı. Bu teknolojik altyapı, dijital ekonomisinin ve inovasyon ekosisteminin büyümesi için temel teşkil etmiştir.

Kültürel İhracat ve Yumuşak Güç: Kore Dalgası (Hallyu) olarak bilinen K-pop, Kore dizileri, filmler, güzellik ürünleri ve mutfağı da dahil olmak üzere kültürünün stratejik ihracatı, Güney Kore’nin küresel varlığını ve etkisini artırdı. Bu kültürel ihracat, yalnızca uluslararası imajını geliştirmekle kalmamış, aynı zamanda turizm, eğlence ve kültür endüstrileri aracılığıyla ekonomik büyüme için yeni yollar da yaratmıştır.

Araştırma ve Geliştirmeye (Ar-Ge) Odaklanma: Güney Kore, GSYİH’sinin önemli bir bölümünü araştırma ve geliştirmeye yatırıyor; bu, dünya çapındaki en yüksek oranlardan biri. Bu yatırım hem kamu hem de özel sektörü kapsamakta, özellikle teknoloji ve elektronik alanlarında yenilikçiliği teşvik etmekte ve ülkenin bu sektörlerdeki rekabet avantajını korumaktadır.

Ticaret Anlaşmaları ve Küresel Entegrasyon: Güney Kore, birçok ülke ve bölgeyle serbest ticaret anlaşmaları (STA) kurma konusunda aktif olarak çalışmaktadır. Bu serbest ticaret anlaşmaları, Güney Kore ürünleri için yeni pazarlar açtı ve ülkeyi küresel ekonomiye daha derinden entegre etti.

Hükümet Reformları ve Ekonomik Liberalizasyon: Yıllar boyunca Güney Kore, ekonomisini liberalleştirmeyi, kurumsal yönetimi iyileştirmeyi, chaebollerin borç seviyelerini düşürmeyi ve girişimciliği ve küçük ve orta ölçekli işletmeleri (KOBİ’ler) teşvik etmeyi amaçlayan çeşitli ekonomik reformlar gerçekleştirdi.

Dayanıklı ve çalışkan bir nüfusla birleşen bu faktörler, Güney Kore’nin başarı öyküsüne toplu olarak katkıda bulunmuştur. Ülke, demografik değişiklikler, gelir eşitsizliği ve sürdürülebilir büyüme ihtiyacı gibi zorluklarla karşı karşıya kalmaya devam ediyor, ancak her ne olursa olsun başarıları ekonomik kalkınma modeli olarak bütün dünyada saygı uyandırıyor.

.

Seul’un “Seoul Your Soul – Ruhunu Seul’le” sloganı ona çok yakışmış. Seul’un içten, samimi ruhu bize dokundu, bizi de pamuk gibi yaptı. Dilerim siz de bu ruhu bir gün yaşarsınız.

Videoda paylaştığım yerler;

  1. Gidiş – İstanbul Havalimanı
  2. Cengiz Han Havalimanı – Moğolistan aktarma
  3. Incheon Havalimanı – Seul – metroya geçiş
  4. Myong-dong – şehir merkezi/çarşı/otelimiz
  5. Kore Savaş Müzesi
  6. Kore Ulusal Müzesi
  7. Kore Harf Müzesi
  8. Gyeongbokgunk Sarayı
  9. Kore Ulusal Saray Müzesi
  10. Kore Folklorü Müzesi
  11. Seul Modern Sanat Müzesi
  12. Seul Metrosu
  13. Yeong-dong – COEX – Kütüphane
  14. Güney Kore Türkiye Cumhuriyeti Büyükelçiliği
  15. Güzey – Kuzey Kore Sınırı ve Tünel Gezisi – DMZ (Askersiz Bölge) BM
  16. Seul Belediye Binası
  17. Bonguunsa – Budist Tapınağı
  18. Dünya K-Pop Merkezi
  19. Itaewon – Seul’ün Bağdat Caddesi
  20. Seul Camisi – Itaewon
  21. Hongdae Caddesi – K-Pop Sokak Gösterileri
  22. Bukchon Hanok Köyü – Eski Şehir
  23. Cheonggyecheon – Kanal
  24. İnsadong – Geleneksel Kore Kültürel Ürünleri Çarşısı
  25. Lotte Dünyası – Eğlence Merkezi
  26. Cengiz Han Havalimanı – İstanbul’a dönüş, Moğolistan aktarma

.

Güney Kore’nin de kullandığı, doğum ayına değil yılına göre işleyen Çin astrolojisinde ben fare burcuymuşum 🙂 Yani ana özelliklerim;

Zeka: Farelerin çeşitli durumlara uyum sağlama becerisine sahip, kafası hızlı çalışan ve akıllı olduklarına inanılıyor.

Uyarlanabilirlik: Beceriklidirler ve sorunlara yenilikçi yollarla çözüm bulabilirler.

Çekicilik: Dışa dönük kişilikleriyle fareler, başkaları tarafından çekici ve cazibeli görülür.

Çalışkanlık: Çalışkan ve titizdirler, genellikle hedeflerine güçlü bir şekilde odaklanırlar.

Tutumluluk: Fareler, kaynaklara dikkatli, tutumlu yaklaşmaları ve sahip olduklarından en iyi şekilde yararlanmalarıyla bilinir.

Sosyallik: Sosyal ortamlarda bulunmaktan hoşlanırlar ve genellikle iyi iletişimciler olarak görülürler.

Bununla birlikte, farelerin hesapcı, sahiplenici ve hatta gizemli görülmesi gibi bazı olumsuz özellikleri de vardır. (kaynak ChatGPT)

Veda

Yılın ilk yazısını ne insan kaynakları, ne kitaplar, ne de hayatımın parçası olan bir konu üzerine yazacağım. Çocukluk, ergenlik, gençlik arkadaşım, namı değer ‘Limon’, Cem’e veda edeceğim birkaç cümle ile.

Cem’le Datça Aktur’da nasıl tanıştığımızı hatırlamıyorum. On iki, on üç yaşındaydım. Aslen benim değil, ablamın arkadaşı olan Cem’i, ergenlik dönemim boyunca ablamın postacı çantası gibi yanında dolaşırken benimle konuşan grup içindeki tek kişi olduğu için çok severdim. İlerleyen yıllarda iki, üç yaş farkının önemsizleştiği üniversite dönemlerindeyse artık Cem’le dost, sırdaş olmuştuk. Durgun Aktur kumsalında yıldızların yerlerini ezberlediğimiz karanlık gökyüzüne bakarken, gece sahil boyunca yürüyerek evlerimize dönerken ne çok dertleştik, ne çok tartıştık, ne çok güldük seninle. Sen de, ben de kendimize imkansız kıldığımız aşklarımızla boğuştuk o yıllarda ve ne sen, ne de ben o ‘imkansızlık’ örtüsünü zihnimizden kaldırmayı başaramadık. Şimdi düşünüyorum da, biz fazla müstakildik Cem, kendimizi gerçekten paylaşmayı belki istemedik, belki de beceremedik.

O yıllarda sen ve ekürin Serdar’ın hayatını Datça’dan Aktur’a dönüşte birlikte geçirdiğiniz trafik kazası değiştirdi. Kaza sonrası bir elini kullanamaz hale gelmen ikinizin de psikolojisini darmadağın etti. Kavgalar, suçlamalar, ameliyatlar ve ardından sizin Aktur evini satışınız yazdan yaza kesişen hayat çizgilerimizi komple ayırdı.

Benim Ankara’dan İstanbul’a geçişim sonrasında çok uzun aralıklarla ablam üzerinden senin hakkında haberler aldım. Derken Facebook açıldı. Ne hoştu tekrar karşılaşmak, yazışmak, telefonlaşmak. Sen evlenmiş ve ayrılmış, bense evlenmiş ve anne olmuştum. Sen yine müstakildin, bense yüreğimi kızımla açmış ve onun çokluğu ile ruhen büyümüştüm. Sen eski Cem’din, ben farklıydım, bunu ikimiz de farkettik. Ben Mülkiyeli, sen Gazili, iki kamu kafalı Ankaralı stratejik yönetim konularında benzer uzmanlık alanları geliştirmiştik, ortak mesleki disiplinimiz sayesinde sık sık iş konuştuk ama birlikte hiç proje geliştiremedik. Üzgünüm.

Beş yıl önce akciğer kanseri olduğunu ablamdan öğrendiğimde inanamamıştım.  Akciğer kanserinden kurtulma ihtimalinin düşüklüğünü biliyordum ve haber sonrasındaki ilk telefon konuşmamızda ne diyeceğimi şaşırmıştım. Bu kötü haber bir diğeri ile daha korkunçlaştı. Kaza sonrasında Serdar ile kopmuştunuz ve Serdar hiçbir zaman toparlanamamıştı. Dramatik hayatı ve vefatını sen kanser ile boğuşurken hep birlikte öğrendik. Serdar sanki son yıllarında adeta ölmek için uğraşmış ve sonunda başarmıştı, sense beş uzun yıl kahramanca kanserle büyük mücadele verdin, onu iki defa yenmeyi başardın. Ablama “Ölmek istemiyorum, daha çok yapmak istediklerim var” demiştin. Geçen ay zatürreden hastaneye kaldırıldığında Ankara’daydım, “Gelme” dedin telefonda, “Bugün hastaneden çıkıyorum, gelecek ay geldiğinde Kırıntı yaparız.” …

Bitkilerden söz açtığımız bir telefon konuşmasında gülümseyen ve derinden hüzünlü bir sesle “Benim için bir limon ağacı ek” demiştin, “Tamam Cem” diye onaylamıştım ben de. Biz seninle o telefon konuşmasında vedalaşmıştık.

Bu yıl sana verdiğim sözümü tutacağım. Çok şık, sarı kırmızı bir saksı alacağım, en iyi toprağa kendi filizlendirdiğim limon fidesini dikeceğim, ismini de “Cem” koyacağım.

Atatürk, Galatasaray, Türkiye tutkunu sevgili Limon, huzur içinde uyu. … Serdar’a selam söyle.

Hoşgeldin 2024!

“Her aptal bilebilir. Önemli olan anlayabilmektir. Bir insanı, bir hayvanı, bir bitkiyi, bir düşünceyi…” Albert Einstein

Zor bir yıldı 2023. Deprem, ekonomik ve siyasal sıkıntılar, savaşlar, terör … şaşkına döndük. Sık sık “Şu Anadolu coğrafyasının gerginliğini dünyada bizden başka hiçbir toplum kaldıramaz” diyorum. Sonra da “Beterin her zaman daha beteri olabilir, sus, hatta düşünmeyi bile kes” diye kendime telkinlerde bulunuyorum.

2023’ten 2024’e devreden tek büyük konu yüksek lisans tezim. Tezimi çok önemsiyorum çünkü ‘bilgiyi kullanan’ konumundan akademik standartlarda ‘bilgi üreten’ seviyesine çıkabilmenin ruhuma, aklıma iyi geleceğine inanıyorum. Çok zorlanıyorum. Yoğun iş tempoma ara vermem gerekecek gibi görünüyor ve bu süreci çok boyutlu nasıl idare edeceğimi de kestiremiyorum. Her ne kadar plan yapmış olsam da akış öngördüğüm gibi gelişmedi şu ana kadar. Bazen kendimi dakikalarca hareketsiz bilgisayar ekranına bakarken buluyorum, sanki nefes almayı da unutmuşum gibi. Sonra aklıma bir yüksek lisans hocam geliyor, “Tez yazarken çalışamazsınız” diyen, onun haklı olduğunu anlıyor olmaktan sıkılıyorum.

2024 boyunca beni en çok eğlendirecekler ise ChatGPT ve benzeri yapay zeka uygulamaları olacak gibi görünüyor. Bana göre dijital gerçek devrim ChatGPT ile başladı. AI (yapay zeka) ve AGI (yapay genel zeka) teknolojilerinin dünyadaki siyasal, ekonomik ve iş dönüşümlerinin ana nedeni ve kaynağı olacağından eminim. Ancak teknoloji gelişiminin global ve yerel hukuki açılımlarının eksikliği kanımca önümüzdeki dönemin en büyük dar boğazı ve eş zamanlı ‘kötüler’ için en büyük fırsat kapısı olacak.

Tez çalışmamda kurgulayacağım beyin göçü modeli/uygulamasının işletilmesini sağlayacak aracı da yapay zeka olarak kurguluyorum. Konvansiyonel anlamda gerçekleştirilmesi çok zor insan-sistem-araç entegrasyonu modellerinin yapay zeka sayesinde hayata geçirilebilir hale gelmesi, önümüzdeki dönemlerde siyasal arenada da yepyeni ana ve alt sistemlerin tasarlanabileceğini bize gösterebilir. Hatta insan-teknoloji işbirliğinin en isabetli kullanım alanı siyasal düzenin renovasyonu olabilir. Bütün dünyanın siyasal anlamda bir güncellemeye ihtiyacı var ve mevcut dinazorumsu kafa ile bu pek mümkün görünmüyor.

.

2024 yılının güzel geçebilmesi için gönlümden bir beyaz güvercin uçurdum şimdi, diliyorum sizlerin semasında da görünür. ?

2023 Yılına Veda Ederken Kitap Tavsiyelerim

Her yıl sonu olduğu gibi 2023 senesi boyunca beni etkileyen, beğendiğim kitapları bu sefer sekiz kategoride paylaştım;

Mustafa Kemal Atatürk

Tarih

Siyaset Bilimi Tarihi

Gelecek

Biyografi

Liderlik

Felsefe

Şiir ve Edebiyat

2023 yılının Mart-Ekim dönemini ağırlıklı yüksek lisans tezi için literatür taraması yaparak geçirdim. Benzer durum 2024 yılı boyunca da devam edecek gibi görünüyor.

İK’ya Mizah Gerek – II

Mülakatın sonuna gelmiş İnsan Kaynakları Müdürü karşısında oturan iyi bir üniversiteden mezun, yüksek lisansını da yeni almış tecrübesiz mühendis gence sorar “Mülakatımızın sonuna gelirken, ne gibi bir maaşla işe başlamak istersin?”

Aday “Diğer yan haklar paketime de bakmak kaydıyla ayda net 70000 YTL gibi bir rakam olabilir” der.

Bunun üzerine İK Müdürü “Anladım. O zaman yan haklar paketinde de beş hafta tatil, ücretli ek tatil, diş masraflarını da karşılayan yatışlı tam sağlık sigortası, maaşının %50’si oranında bireysel emeklilik sigortasına dahil olmak, iki yılda bir değiştirilmek üzere kırmızı bir Tesla da olduğunu söylesem”

Mühendis genç oturduğu yerden doğrulur ve heyecanla sorar “Vayyy, şaka mı bu?”

Ve İK Müdürü cevap verir “Tabii ki, …. ama önce sen başlattın”

100. Yılda Seninle Bir’iz, Biz Cumhuriyet’iz

Mustafa Kemal Atatürk “Benim naciz vücudum bir gün toprak olacaktır, ancak Türkiye Cumhuriyeti ilelebet payidar kalacaktır” demiş.

Sana ulaşamadık kurduğun Cumhuriyet düzeni içinde.

Pablo Neruda “İnsan ulaşamadığının delisi, ulaştığının nankörü olur” demiş.

Bu millet Mustafa Kemal Atatürk’ün delisi, Cumhuriyet’in nankörü oldu. Bu millet halen “ilelebet” kelimesinin anlamını, altındaki dahiyane matematiği çözemedi. Allah için hem içerideki hem dışarıdaki kıskananlar da denklemi çözemiyor da, 100. Yılı gölgeli de olsa kutluyoruz.

Mustafa Kemal Atatürk, silah arkadaşları ve Türkiye Cumhuriyeti’nin kurucu kadrolarına teşekkür ederiz. Sizler olmasanız olmazdık.

Cumhuriyetimizin 100. Yılı kutlu olsun ♾️

Büyük Laflar; Vizyonunuz Tanımlı Mı?

Bundan tam on dört yıl önce,  30 Mayıs 2009’da aşağıdaki blog yazımı yayınlamışım.

Bazen de ileri veya geri gitmek olmuyor. Ben on dört yıl önce neredeysem şu anda da aynı noktadayım.

.

Çok şanslıyım ki, vizyon sahibi yöneticilerle çalıştım bugüne kadar. Vizyon sahibi olmak iş hayatında çok önemli bir erdem. Hatta insan kaynakları terminolojisini kullanarak, bir liderin sahip olması gereken en önemli yetkinlik de diyebiliriz.

Vizyon deyince aklıma üç soru geliyor;

Nedir vizyon sahibi olmak ?

Türkçe sözlük vizyon kelimesi için “uzak görüşlülük, geniş görüşlülük, uzgörü” karşılığını getirmiş. Ben de iş hayatı ile birlikte kullanıldığında vizyon kelimesine bir ek getirmek istiyorum; tanımlı vizyon. Bir iş sahibi veya yönetici kafasındaki vizyonu formule edebilmelidir. Eğer şirketiniz sizin ‘uzak görüşlülük, geniş görüşlülüğünüz’ yolunda yürüyecekse, o yolda yürüyen ekibiniz de nereye gittiğini bilmelidir.

Nasıl vizyon sahibi olunur?

Çok çalışarak, çok okuyarak, çok düşünerek, çok araştırarak, sürekli soru sorarak ve çok dinleyerek. Vizyon sahibi lider deyince benim aklıma hep Mustafa Kemal Atatürk gelir. Onun son nefesine kadar çalıştığını, ne kadar çok kitap okuduğunu, hep araştırdığını, sürekli yazdığını, çevresine her vesile ile sorular sorduğunu ve cevapları dinlediğini hatırlarım. Sarfettiği her cümle adeta onun vizyonunun formüle edilmiş halidir ve milletini bu vizyonda çalışmak üzere sürekli yönlendirir. Onun vizyonu ‘ilelebet payidar bağımsız, uygar ve gelişmiş Türkiye‘dir.

Bir kurumun başarılı olabilmesi için vizyon sahibi bir patron veya yönetici yeter mi ?

Hayır, gerekli sayıda ve niteliklerdeki insan kaynağı olmaz ise başarı elde edilemez. Bu aşamada da vizyon sahibi iş sahibi veya yönetici “gerekli insan kaynağı sayısı nedir ve nitelikleri nelerdir?” tanımlamasını mümkün olduğunca detaylı ve yazılı yapmalıdır.  Çünkü çoğunlukla arzu edilenle gerçekleşen yüzde yüz örtüşmez ve tanımlamalar sürekli güncelleme gerektirir. İnsan kaynaklarına ait sayısal ve niteliksel bilgilerin yazılı takip edilmesi zaman, enerji ve motivasyon kaybetmemek adına çok önemlidir.

.

Siz ne düşünüyorsunuz? Geçen on dört yılda teknoloji roket hızıyla değişmiş olabilir ancak insan ve yönetim bilimleri aslen değişmiyor. Her ikisinin de ihtiyaçları ve çözümleri beş bin önce aynıydı, şimdi de, beş bin yıl sonra da aynı olacak; Netlik, istikrar ve gelişim. Sonuç: GÜVEN

Büyük laflar üretmeye çalışmak gereksiz. Bu oynak, zor, kaotik, ölçüsüz zamanlarda hem bireysel hem de kurumsal vizyonumuzun sadece “Güvenilirlik” olması bence yeterince iddialıdır. Ne dersiniz?

Kaynağım İnsan 14 Yaşında


9 Ekim 2009 – Türkiye’nin ilk insan kaynakları bloğu Kaynağım İnsan açıldı. 

Acaba yıllar sonra ‘Türkiye’nin Web Tarihi‘ diye bir kitap yazılacak olsa yukarıdaki cümle içinde yer alacak mı? Bunu düşünmek bile bana büyük keyif veriyor.

2005 yılından bugüne süren blog yazma maceramın son ve istikrarlı durağı Kaynağım İnsan. Sadece bir insan kaynakları bloğu olarak başlayan ve bütün iş hayatımı dönüştüren, iş dünyasındaki kimliğim haline gelen öz değerim, biricik web güncem. İyi ki seni açtım, iyi ki yıllarca yazdım, iyi ki varsın ve var olmaya devam edeceksin.

Kaynağım İnsan’ın açtığı yoldan pek çok insan kaynaklarına gönül veren genç blog yazma serüvenine girdi ve şimdi bir çoğu meslek yolculuklarının farklı kulvarlarında başarıyla ilerliyorlar. Çoğu yazmayı bıraktı belki ancak eminim blog yazmak zihinlerinde, sosyal çevrelerinde onlara önemli pencereler, kapılar araladı.

Ben Kaynağım İnsan’ı en çok kartvizitim olarak kullanmayı sevdim. ‘Beni tanımak istiyorsanız bloğumu okuyun’ dedim insanlara. On dört yıl içinde yazdıklarımla ilgilenen okuyucularım bana bazen sorular, bazen de tekliflerle geldiler. Aklımın ucundan geçmeyen diyarlara yelken açmamı sağladılar. Bugün bir proje danışmanı, bir eğitmen, bir mentor isem hep Kaynağım İnsan sayesinde. İş hayatımda en çok neye inandım diye düşündüğümde ilk cevabım “Bloğuma” oluyor. İpek’in kendisi kanlı canlı, hercai ama ürettikleri, kayıt altına aldıkları yani korudukları, onu kuantum bilincine ulaştırıyor, ona istikrar sağlıyor. Ben, beni oluşturduğunu düşündüğüm parçalardan çok daha büyüğüm diyorum kendime her sabah. Her güne kelime kelime inşa ettiğim cümlelerimi kuşanarak akıyorum. Ben yazmanın, yazarak düşünebilmenin, yazarak kendimi, dünyayı anlamanın büyüsüne inanıyorum, inanmaya devam edeceğim.

Kaynağım İnsan yolculuğumda ilk günden itibaren benimle olan, el veren, aklını paylaşan, ilgi gösteren herkese çok teşekkür ederim. Söz uçucu, yazı kalıcı, yazarak nefeslenmeye, büyümeye devam …

 

İlk İnsan Kaynakları Uzmanım

Benim bir şirket bünyesinde hayatımda ilk karşıma çıkan insan kaynakları uzmanım o işin hem patronu, hem de en tepe yöneticisi olan kişiydi. Kişinin kim olduğunu önemi yok, burada vurgulamak istediğim konu her patron ve yöneticinin ana uzmanlık alanlarından birinin insan kaynakları üzerine olması gerektiğidir.

Bir yönetici işinin teknik gereklilikleri dışında en büyük vaktini ekibindeki ve şirketin dışındaki insan faktörü ile uğraşarak geçirir. Şirket dışındaki insan kalabalığını bir kenara bırakalım, gelelim şirket içindeki kadronuza, ekibinize:

Siz bir patron veya yönetici olarak ekibiniz için bugün ne yaptınız?

Elbet, maaşlarını ve sosyal haklarını verdiğiniz. Teşekkür ederiz lakin onlar da zaten bunun karşılığında sizin için emeklerini verdiler yani denksiniz.

Başka? Siz en tepesiniz ve onlardan fazla başka birşeyler daha yapmanız lazım. Örneğin, onları motive edecek, geliştirecek, yönlendirecek neler yaptınız? Bu saydıklarım aslen bir insan kaynakları uzmanının ana görevleridir ama zaten her patron/yönetici de aslen bir insan kaynakları uzmanı olmak durumundadır.

Şirketlerinde insan kaynakları bölümü olan pek çok müdür arkadaşım bana “Sizin bölüm ne işe yarar anlamam?” der. Ben de karşılığında başlarım onlara soru sormaya;

“Siz ekibinizi motive etmek için bugün ne yaptınız?”

“En son periyodik bölüm içi motivasyon toplantınız hangi gündü veya böyle bir sistematiğiniz var mı?”

“Ekibiniz için bir ödül yönetimi kurdunuz mu?”

“Bölümünüzde değişim yönetimi uyguluyor musunuz?”

“Ekibinizin performans değerlendirmelerini düzenli olarak yüz yüze yapıyor, sürekli geri bildirim veriyor musunuz?”

“Ekip üyelerinin niteliklerini geliştirmeye yönelik onları nasıl yönlendiriyorsunuz?”

“Ekip üyelerine düzenli bir şekilde hedef koyuyor musunuz, kendilerine hedef saptamalarını istiyor musunuz?”

“Ekibinin işlerinden memnuniyetlerini düzenli takip ediyor musunuz?”

Sorular çok daha çoğaltılabilir. Her patron/yönetici bir insan kaynakları uzmanıdır derken ben, her patron/yöneticinin bir insan kaynakları bölümüne ihtiyaç duymadan yukarıdaki soruların altını doldurabilmesi gerektiğini vurgulamak istiyorum. İnsan kaynakları bölümlerinin ana görevi patron/yöneticilere bu soruları sorarak insan kaynakları süreçlerinin uygulanmasının kendilerinden değil, aslen patron/yöneticilerden başladığını anlatabilmek, öğretebilmektir. Yoksa patron ve yöneticiler uygulamadıktan, gereğine inanmadıktan sonra İnsan Kaynakları bölümü performans değerlendirme sistemi, ödül sistemi, değişim yönetimi sistemi kurmuş farketmez: İnsan kaynakları bölümlerini sorgularken patron/yöneticiler ilk başka kendilerinin ne derece başarılı birer insan kaynakları uzmanı olduklarını sorgulamalıdırlar, kendi yönetimleri altındaki insan kaynağına yönelik fikirler geliştirmeliler ve uygulamaya sokabilmelilerdir.

Örneğin çok inanarak çalıştığım genel müdürlerden biri hafta başında saptadığı kişilere işle iligili belirli metinler gönderir, onları cuma sabahı bir saatliğine bu metinler üzerinden görüş alışverişi toplantısına çağırırdı. Bu daveti alanlar çok heyecanlanır ve genel müdürle baş başa bir zihin jimnastiğine girecek olduklarından ciddi hazırlık yaparlardı. Toplantıların hepsine ben de katılırdım. Birbirinden çok farklı uzmanlık dallarında çalışan insanların bir saat boyunca ortak bir konu üzerinde tartışmalarının onlara ne kadar coşku verdiğini mutluluk ve hayretle izlerdim. Bu toplantılar sadece çalışanların motivasyonuna değil, şirket aidiyeti duygularının güçlenmesine, şirket içi ileşimin artmasına, kurum kimliğinin güçlenmesine yardımcı olan süreçlerdi. Birlikte geçirilen bir saat (asla bir saati bir dakika geçmezdi) sayesinde Genel Müdür de altındaki kadro ile tanışmış ve ‘Benim kimyamda ne var, ne yok’ görmüş olurdu. Bahsettiğim genel müdür çok başarılı bir insan kaynakları uzmanıydı, uzmanıdır.

Şirketi bünyesinde bir insan kaynakları bölümü bulundursun, bulundurmasın her patron/yöneticinin kütüphanesinde insan kaynakları yönetimine dair üç-beş kitap bulundurmaları, onları okumaları ve okuduklarını uygulayabilmeleri dileğimle …

15 Haziran 2009 tarihinde Aya Merdiven Kurduk.biz bloğumda yayınlamış olduğum bu yazı halen %1000 geçerliliğini korumaktadır. Teknoloji çok hız değişiyor, gündem çok hızlı değişiyor ama aradan neredeyse on beş yıl geçmiş olmasına rağmen İK'cılar olarak patron ve yöneticilere vermek istediğimiz mesajlar ne hikmetse bir türlü değişmiyor, değişemiyor. Buradan nereye varmalıyız sizce? 

İK’ya Mizah Gerek – I

Çok acilen birkaç gün tatil almam gerekiyordu ama patronun izin vermeyeceğini de biliyordum. Eğer “DELİ” gibi hareket edersem, çok stres altında olduğumu düşünür ve bana birkaç gün izin verebilir dedim kendi kendime. Böylece ofisdeki yerimde amuda kalkıp tavana asılı gibi durmaya ve garip sesler çıkarmaya başladım. Çalışma arkadaşım bana ne yaptığımı sordu.

Ben de ona bir ampulmuş gibi davrandığımı, bu durumu gören patronun beni delirdi zannedip birkaç gün izine göndereceğini söyledim.

Birkaç dakika sonra patron geldi ve bana “Ne yapıyorsun sen?” diye sordu.

Ona bir ampul olduğumu söyledim.

Bana “Sen çok stres içindesin. Eve git, birkaç gün istirahat et” dedi.

Hemen normaIe döndüm ve ofisten dışarı yürüdüm.

İş arkadaşım da beni takip edince patronum ona sordu “Sen de nereye gittiğini zannediyorsun ?”

“Ben de eve gidiyorum, karanlıkta çalışamam”

Anne Olmak

Yaprak Aralık 2007’de doğdu. O dönemde iki yıllık blog yazarı olarak tabii ki kızım doğmadan çoktan adına bir domain almış, yeni bir blog açmış, yazı yazmaya başlamıştım. Blogda ay ay hamilelik sürecimi, doğumu ve iki yaşına gelene kadar hayatımızı, bebek büyütmeye dair dünyadan topladığım pek çok bilgiyi kayıt altına almıştım.

Peki sonra ne oldu? Sonra Yaprak tam iki yaşını doldurduğunda aklıma bir kurt düştü: Ben kim oluyordum da Yaprak’ın iznini almadan onun hakkında yazılar yazıp, fotoğraflayıp dünya ile paylaşıyordum? Bu soru …saygısızlığım beni öyle bunalttı ki sonunda bloğu kapattım. Yıllar içinde kızıma okutabilmek için ara ara bloğu geri getirmeye çalıştımsa da nafile, başaramadım.

Derken Yaprak’a adına açtığım blogdam bahsediyordum geçenlerde. Bir kaç saat sonra bilgisayarı ile yanıma geldi. “Bir sürprizim var” dedi. Z kuşağı yapacağını yapmış, kapattığım blogu web arşivinden bulmuştu.

Yazıları okurken o kadar duygulandım ki … Minik Yaprak’ın Günlüğü’nü ona kendisini anı anına anlatabilmek, onu bebekliği ile buluşturabilmek niyeti ile açmıştım. On beş yıl sonra Yaprak yüreğim ve aklımdan dökülen kelimeleri kendi elleri, çabası ile buldu ve hediyesini belki de olabilecek en isabetli şekilde teslim aldı.

Şimdi hayatımın dönüm noktası olan kızımın doğumuna ait yazıyı, Yaprak’ın izniyle Kaynağım İnsan arşivime alıyor olmaktan çok mutluyum.

Sezeryanla Doğum – 6 Aralık 2007

Doğuma Gidiş

38.haftamız içinde olduğumuz 1 Aralık’ta doktorumuz Murat Çarakın yaptığı son kontrolde Yaprak’ın aşağı inmek yerine yukarı çıktığını gördük. Son iki haftadır benim sağlığımdaki bozulma nedeniyle ilaç almaya başlamam sanki erken doğumun habercisi gibiydi. Annem antibiyotik aldığım için kızıyordu. Günler ilerledikçe antibiyotik yanında mide ilaçları alımımı da arttırmak zorunda kalmıştım. Ağzıma attığım en küçük lokmada midem korkunç derecede acıyor ve beni gece boyunca uyutmuyordu. Uykusuzluk, aşırı halsizlık ve bedensel sıkıntı artık sinirlerimi de bozmaya başlamıştı. İnsanın bedeni “Yeter” sinyalleri verdiğinde, ona “Dur” diyemiyorsunuz. Nitekim Murat Bey “10 Aralık’ta sezeryan” dediğinde, ben İlhan’ın Hollanda’ya gitmesi gerektiği için tarihi 6’sına çekmek istediğimi söyledim. Murat Bey de “Peki” dedi. Annem her zamanki gibi erken doğuma ve sezeryana olumsuz yaklaştı ama ben pes etmiştim. Üstelik bedensel kısıtlarım nedeniyle doğum 15 gün sonra olsa bile normal yolla gerçekleşemeyecekti.

6 Aralık sabahı bir önceki gece hazırladığım bavulumu kontrol ettim. Saat 11:30′da başlayacak operasyon için saat 10:00′da hastanede olmamı söylemişti Murat Bey. Heyecandan çok büyük bir korku vardı içimde. Korkumun nedeni ise epiduraldi. İnsanın beline kocaman bir iğne saplanması ve bu uygulamanın taşıdığı riskler azımsanacak gibi değildi. Operasyondan hiç korkmadım çünkü Murat Bey’in elinin çok becerikli olduğunu duymuştum. Elleri usta bir terziden çıkan kıyafeti çok rahat ve uzun giyersiniz. Eli maharetli, olumlu ve sakin bir doktora da işte böyle içiniz çok kendinizi teslim edebiliyorsunuz. Aslında içimdeki korkunun ana nedeni epidurali başkasının yapacak olmasıydı. Sonunda da yaşadığım gerginlik meyvesini verdi; teknisyenin hatalı uygulaması ile kötü ilerleyen bir epidural süreci yaşadım.

Hastanede Doğuma Ön Hazırlık

Annemle aynı anda, saat 10:00′da İlhan’la hastanenin kapısından içeri girdik. Üçümüz beraber doğum katına çıktık ve odamıza yerleştik. Hemşire üstümü değişmem için gerekli eşyaları getirdikten sonra bekleyişimiz başladı. Murat Bey başka bir doğumdan gelecekti ve biraz geç kalma olasılığı vardı. İlhan aşağıda kayıt işlemlerini yaparken, biz annemle sohbet ettik. Kalbim güm güm çarpıyordu, bebeğimi kucağıma almama çok az kalmıştı. Doğumdan önceki lavman uygulaması bana yapılmadı. Bu beni çok mutlu etti.

Derken Murat Bey kapıdan içeri girdi, bize “Merhaba” dedikten sonra sedyeye yerleştirildim ve doğumhaneye doğru yola çıktım. Odadan ayrılırken korkudan mı, heyecandan mı bilemiyorum, gözlerimden damla damla yaşlar döküldü, ellerim, ayaklarım buz kesti.

Doğumhanede Bekleyiş

Hayatımda ilk kez ameliyat düzeyinde bir operasyon geçireceğim için etrafımı meraklı bakışlarla izliyordum. Doğumhane, kapısından içeri girdikten sonra bir koridor ve koridora açılan 4-5 odadan oluşuyordu. İçimden sürekli “O ne, bu ne, burası neden böyle, her oda da biri var mı, ben hangisine gideceğim, bu ortalıkta dolanan insanlar kim?” gibisinden sorular sormak geçiyordu ama sustum. Beni kısa koridorun solundaki odalardan birine yerleştirdiler. Sedyeden doğum masasına geçtim, sırt üstü yatırıldım. Aradan 1-2 dakika geçmeden fenalaştığımı hissettim. “Bayılacağım” diye seslendim. Sırt üstü yatırmaları sanırım tansiyonumu etkilemişti. Beni yan çevirdiler, oksijen verdiler, bir süre bekledik. Bu arada odada 3-4 kişi kendi aralarında konuşuyorladı. Anladım ki, aralarından biri epidurali yapacak olan adamdı.

Epidural Anestezi

Ben yatmış, adamları dinleyip görüş alanımı izlerken kapıdan Murat Bey bir göründü ve yok oldu. Sonrasında beni doğum masasında oturur pozisyona getirdiler. Kocaman karnımın üstüne öne eğilmemi söylediler. Kalbim öyle çarpıyor, ellerim öyle titriyordu ki, onları durdurmak için iki elimi birbirine kavuşturdum. “Çok heyecanlıyım, çok korkuyorum” dedim kısıkça yanımdakilere. Beni “Cok iyisin, biz neler yaşıyoruz burada” diyerek rahatlatmaya çalıştılar.

Öne eğilmiş bir vaziyette beklerken belimde bir sızı hissettim. Bu arada Murat Bey de yanıma gelmişti. Birinciden sonra ikinci defa iğnenin batırıldığımı hissettim. İkinci mi, üçüncü müydü hatırlamıyorum, birden beni büzülmüş halimden geriye doğru fırlatan korkunç keskin bir acı hissettim belimde. Tam o acı anında Murat Bey boynumdan kuvvetlice tuttu, aşağı sertçe bastırdı ve hareket etmemi engelledi. O an içimden bir ses “Yanlış bir şey var” diye haykırdı. Sonrasında Murat Bey “Biraz daha yana yapmalıydın” dedi epidural teknisyenine sakince. Sonraları öğrendiğime göre, eğer Murat Bey boynumdan bastırmasa, ben acıyla kendimi geriye attığımda iğne belimde kırılabilir ve şu an düşünmek dahi istemeyeceğim komplikasyonlar yaşayabilirmişim.

Doğum

Beni yavaşça yatırdılar ve kollarımı iki yana açıp bağladılar. Elime de lokal anestezi ilacını taktılar. Ara ara ayağıma, bacağıma iğne batirip “Hissediyor musun?” diye soruyorlardı. Cevabım hep “Evet” oldu. Sanırım epidural anestezi düzgün yapılsaydı ayaklarımı daha çabuk hissetmemem gerekirdi. Sonunda ayaklarımın buz gibi olduğunu farkettim. Önüme yeşil bir örtü çekildi ve operasyon başladı.

Operasyon devam ederken etrafa bakıyordum, iki adam da yanıbaşımdaydı. “Kameran var mı?” diye sordu biri. Yattığım yerden “Evet ama eşimde ve onun girmesine izin vermediler” dedim. Bunun üzerine adam “Ben gider alırım” dedi. Şimdi, o hasta bakıcı adam sayesinde Yaprak’ın, benim de görmediğim doğumu, ağlaması, burnunun temizlenmesi, yıkanması kayıtları var. :)

Sakin sakin beklerken birden karnımda farklı bir hareketlilik hissettim ve sonrasında acı… daha fazla acı … daha, daha fazla acı … ben kısık bir şekilde inleyip “Canım çok acıyor” derken karnımın içinden Yaprak’ın çekilip çıkartıldığını hissettim. Bu inanılmaz bir duyguydu. Kocaman, yüklü karnım birden “pof” diye sönüverdi. Murat Bey’in gülerek “Erkek oldu” sözlerini duyunca, kafamı yattığım yerden doğrulttum. Gayri ihtiyarı “Haaa” diye bir ses çıktı benden. Çok şaşırmıştım. Murat Bey’in şaka yaptığını anlamam için bir kaç saniye geçmesi gerekti. Yaprak’ın tiz ancak kuvvetli ağlama sesi ile kendime geldim. Bebeğim doğmuştu, onu göremiyordum ama mutluluktan ve meraktan delirebilirdim. Ellerim bağlı olduğu için hareket de edemiyordum. Birkaç dakika sonra tepemde küçücük bir beden ve yüz belirdi. Buruş buruş, o kadar tatlıydı ki, onu görünce ağzımdan çıkan ilk kelimeler “Tanrım, ne kadar tatlı” oldu. Yaprak’ın yıkanmamış yüzünü bana yaklaştırdılar. Onu defalarca öpmemi sağladılar. O anda artık engelleyemediğim şekilde ağlamaya başladım. Yaprak’ın tam doğum saati 13:02 olarak gerçekleşti. Hemşireler onu götürürlerken biri “Amma avaz avaz ağlıyor, sus” diye bağırdı. İçimden “Aferin kızım, dağıt ortalığı” diyerek güldüm.

Odaya Çıkış

Yaprak, yukarı doğum katına götürülürken Murat Bey de karın içinin temizlenmesi ve dikiş işlemlerini gerçekleştirdi. İşlemler başta biraz ağrılı olsa da odaya yayılan klasik müzik beni gevşetiyordu. Doğum sürecim toplam 45 dakika kadar sürdü. Sonrasında beni odama çıkardılar. Odada annem ve İlhan beni bekliyordu. Anestezi ilacına devam edilebilmesi için makinaya bağlandım. Babam ve Alp geldiler. Bu arada korkunç bir titreme başladı vücudumda. Her yanım zangır zangır sallanıyordu. Konuşamıyordum bile. Zamanında büyükbabamın da böyle bir alerjik durum geçirmiş olmasından dolayı babam biraz telaşlandı. Genç bir kadın doktor geçeceğini söyledi. Hatta Yaprak odaya getirildiğinde o kadar çok titriyordum ki, onu tutamayacağım diye korktum. Bir süre sonra Murat Bey beni kontrol için geldi ve “Normal doğum yapanlar kadar ağrıyı sen de yaşadın” dedi. Onun bu sözlerinden de kesin olarak anladım ki, epidural anestezi gerçekten pek başarılı olmamıştı.

Doğum Sonrası Ağrılar

Doğumun gerçekleştiği gün yoğun şekilde ağrı kesici verildiği için hiçbir sıkıntım olmadı. İlk ziyaretçimiz, babam ve Alp’ten sonra Ayşe Musal oldu. Bizimle gün boyu oturdu. Sonrasında iş yerimden Ayşın Hanım, Kadriye Hanım, Melike, Tuğrul bey ve Harun Bey geldiler. İlhan’nın annesi, ablası ve eniştesi de ziyaretçilerimiz arasındaydı. Kapımızın önü sana “Hoşgeldin” diyen arkadaşlarımızın çiçekleri ile doluydu. Bu arada Yaprak’ın doktoru Nazmi Ataoğlu bize bebeğimizin çok sağlıklı olduğunu söyledi. Onu emzirme girişimlerime de ilk gün itibariyle başladım. Geceleri annem benimle kaldı, gündüzleri ise İlhan hep yanımdaydı.

Birinci günün rahatlığı, ağrı kesicilerin yokluğu ile ikinci gün yerini büyük sıkıntıya bıraktı. Murat Bey karnın şişecek ve gaz sancın olacak demişti ama yaşadığım şey düşündüğümün kat kat üstündeydi. Karnım sanki 8 aylık hamile gibi şişti. Ameliyatlı vücudumla kıvrılamadığım için karnımdaki sancıdan dolayı ne yapacağımı şaşırdım. Ayağa kalkıp yürümemi istediklerinde tansiyonum yine çıldırdı, yatağa yığıldım kaldım. “Tanrım, bu nasıl birşey?” derken ilk rahatlamam gazı çıkarmamla gerçekleşti. Sonrasında İlhan’ın yardımları ile bir iki küçük adım atarak odada yürüdüm.

İkinci günün gecesinde zaten ağrılar içindeki vücuduma annemle girdiğim gülme krizi de eklendi. O anları hayatım boyunca unutmayacağım. Annemin ne anlattığını şu an hatırlamıyorum ama öyle bir gülme krizi tuttu ki beni, ameliyat yerim patlayacak sandım. Beynim gülüyor, bedenim acı ile sarsılıyordu. Bu nasıl bir durumdu böyle ???? Anneme yalvardım konuşmaması için, annem beş dakika duruyor yine anlatmaya devam ediyordu. :) Gül, inle, gül, inle … sonunda böylece sızıp kalmışım.

Bu arada hasta bakıcılar arı gibi çalışıyordu. Özellikle aralarından iki tanesine çok teşekkür ettim. İkinci gün sondam çıkartıldı ancak kanamam kesilmedi. İçimden “Onların işleri bu” desem de, ara ara utanmadan edemedim.

Üçüncü günün hepsini geçirmeden hastaneden bebeğimizi alarak eve çıktık. Son gün için anlatmak istediğim bir şey olmamakla beraber unutmak istediklerim çok. Hayatta en büyük dualarım hep ‘akıl’ üzerine olmuştur diyorum ve bu yazımı da “Yaprak’ı çok seviyorum” diyerek bitiriyorum.

Yayın tarihi – 9.12.2007 ve18.06.2008

Aidiyet Üzerine

Her şey ait olduğu yerde hayat bulur.

Bir şeyi eleştirmekle küçümsemek farklı frekanslardır. Her ikisi de negatiftir ancak eleştirmenin arkasında sevgi, küçümsemenin gerisinde kibir vardır.

Geçenlerde bir konu hakkında küçümseyen ifadelerle konuşan birine “git, bırak o zaman” dedim. Şaşırdı. “Eğer sen o denize ait değilsen, bil ki sen de şu anda çürüyorsun, beğenmiyorsan git ait olduğun denizi bul.”

Kibir, eksik insanın yoludur, söylemidir, tarzıdır. Eğer herhangi bir şekilde kibirlendiğinizi fark ediyorsanız yanlış frekansa geçtiniz demektir. Yanlış ortamda, yanlış kişi(ler) ve yanlış bir durum içindesiniz. Hemen uzaklaşın. Üzüm üzüme baka baka kararır. İnsan kendisini “iyi insan” yapanlarla beraber olmalı, kötüleştiren değil.

Sevginin Tarifi

Sosyal ağlarda beni besleyen hesapları takip etmeye özen gösteriyorum. Öyle düşündürücü, öyle eğlendirici gönderiler oluyor ki, bazen dakikalarca zihnimi meşgul ediyor.

Geçenlerde çocuk gelişimi ile ilgili takip ettiğim bir hesapta bazı sorular yayınlandı. Diyordu ki “Çocuğunuzla diyolog kurmak istiyorsanız bu soruları ona yöneltin”. Ben de kızıma soruları sormadan önce kendimi merceğe koydum ve bu çok hoşuma gitti. Önce içimdeki çocuk, sonra özgür insan, nihayetinde de ateşli aktivist herekete geçti. Bir kaç soru daha olsa “Nerede devrim? Ben niye orada değilim?” diye bağırmaya bile başlayabilirdim.

Bu kadar gevezeliğin üstüne buyrun size beş güzel soru;

Şu anda gerçek hayatta karşılaşmak istediğin o kişi kim? Neden?

Şu anda bir yere ışınlanabilecek olsan orası neresi olurdu? Neden?

On iki saat sürecek bir uçak yolculuğunda kimin yanında oturmasını isterdin? Neden?

Bir günlüğüne öğretmen olsan bütün dünyaya hangi konuyu öğretmek isterdin? Neden?

Bir günlüğüne ülkenin başkanı olsan yapacağın ilk şey ne olurdu? Neden?

Sorgulama soru kalıbı olan ‘neden’ aslında bireysel farkındalığımızı arttırmaya hizmet eder. İnsanlar üstüne düşünmek gerektiği için kendilerine ‘neden?’ diye sorulmasından sıklıkla hoşlanmazlar. Ancak dilerim sizin de yukarıdaki sorulara cevaplarınızı düşünürken içinizde ‘pırrrrr’ kıvamında bir heyecan, “hmmm” tadında bir neşe, “şşşşşş” havasında bir gizlenme hissi belirmiştir.

Sorular birbirimize ilgi göstermek, birbirimizi tanımak, anlamak, empati kurmak için en önemli enstrümandır. Sevgi eğer yemekse, sorular tariflerdir ve böyle milyonlarca tarif var denenebilecek. Bazı tariflerden gerçekten çok lezzetli tatlar çıkar. Sözün özü, tatlar sadece damak zevki için değildir, bazı tatlar da aklı renklendirmek, şekillendirmek, büyütmek içindir.

Afiyet olsun.

Terlik Mesafesi

Atatürk’ün sadece bir dostu vardı ona meclislerde “Kemal” diye hitap edebilen, Nuri Conker. Bir gün Conker’in evinin Çankaya Köşkü’ne uzak olmasından yakındı Gazi. Ona “Bana yakın bir evde otur, aramızda terlik mesafesi olsun, bağırdığımda sesimi duyarsın” dedi.

Özel hayatımızda ‘terlik mesafesinde’ tutmak istediğimiz insanlar varsa ne şanslıyız. Dirlik, birlik, huzur. Ya iş hayatımızda? Terlik mesafesinde olmasını istediğiniz ekip arkadaşlarınız var mı? Varsa sırtınız yere gelmez, gelecek parlak gelir. Bir de terliği kapıp kafasına fırlatasanız tipler vardır tabii. Aman dikkat ! El, ayak, ön cep, yan cep, arka cep terlik cephaneliğinizi tam tutun.

Şakası bir yana, nedir o terlik mesafesi sizce? Bence önce güvendir. Sonra sevgi. Ardından sadakat. Son olarak da haddini bilmek. Bu zamanda tamlaması zor değerler bunlar. Dilerim sizde vardır. Sıcaktır. Kıymetini bilin.

Atatürk ile Nuri Conker’in dostluğu, iki nefesin peşi sıra sonlanışı beni hep düşündürür. Conker’in 1937’deki vefatı zaten hasta olan Atatürk’e çok ağır gelir. Bir gece aniden arabasına atlar, Conker’in kabri başına gider, “Beni niçin yalnız bıraktın Nuri?” der gözleri yaşlı ve belki de ruhu artık soğuk. Conker’ini yitirmek onun hayattaki tek gerçek mesafeye yenilişi ve tek teslim oluşudur.

Gece Devriyesi İle Örgütlenmeyi Anlamak

Yıllar önce bir röportajda bana “Bir suç işleyecek olsanız bu ne olurdu? diye sorulmuştu. Soru beni şaşırtmış, hoşuma da gitmişti. Bir eserin önünde farklı zamanlarda geçirdiğim dakikaları hatırlamış, sırıtarak “Rijks Müzesi’nden Rembrandt’ın Gece Devriye’sini çalardım” demiştim. “Ressam, resim ve resmin hikayesi bana göre büyüleyicidir.

Takvimimizi 17. yüzyıla geri çekelim, Hollanda’dayız.

1581’de yazılı Anayasa’ya geçen Hollanda o dönem bir cumhuriyet. İki büyük şirketi; Batı ve Doğu Hindistan Şirketleri ile Asya kıtasına açılmış (sömürgeleşme) ve Amsterdam da dünyanın en önemli ticaret şehri haline gelmiş durumda. Dünyada ilk defa Hollanda’da üç temel güç; ekonomi, yargı, siyaset birbirinden ayrılmış ve sistem işliyor.

O dönem Hollanda Cumhuriyeti vatandaşlığı haklar(dayanışma) ile görevler(sadakat) kavramlarının birleşimi olarak kabul ediliyor ve vatandaşların iki önemli sorumluluğu var. İlki şehirde yerleşik ikamet ediyor olmak, ikincisi ise “onurlu kamu davranışı“. Onurlu kamu davranışlarından en önemlisi vatandaş gücünün bir üyesi olarak şehri savunma zorunluluğu. İşte bu nedenle toplumun hangi kesiminden olursa olsun, bütün Hollanda vatandaşları yaşadıkları şehirlerde birlikler(kloveniers) oluşturup Gece Devriyesine çıkmak zorunda.

Rembrandt, resmi Hollanda’nın Altın Çağı kabul edilen 1642’de Amsterdam’da, ön planda siyahlar içindeki askeri forması ile görünen katolik Yüzbaşı Frans Banninck Cocq’un siparişi üzerine yapıyor. Resimde sarı renkli formalı kişi protestan Teğmen Wilhem van Ruytemburch. İkilinin arkasında ise farklı rütbelerden ve kesimlerden oluşan 22 kişilik birlik ve birliğin maskotu olan kız çocuğu var. O dönem Avrupa’sında katolik ve protestanlar arasında kanlı 30 Yıl Savaşları (1618-48) sürerken bu resim Hollanda toplumunun iki ana grubu arasındaki uyumu onurlu kamu davranışı sorumluluğu çerçevesinde bize anlatıyor.

.

İster bir ülke, ister bir şirket olsun, eğer bir örgütlenmenin içindeysek anlamamız gereken ilk konu bir amaç için bir arada olduğumuzdur. Eğer bir amaç için bir aradaysak, bilmeliyiz ki birbirinden çok farklı görüş, duruş, anlayışta insanlar da bizimle aynı amacı paylaşabilir. Lider kişi, insanlar arasındaki farklılıklara takılmaksızın ortak amacın geleceğe nasıl taşınacağını tanımlar. Bu tanıma inanan, tanımı benimseyen birbirinden çok farklı insanlar önce amaca, sonra lidere bağlanır. Ardından kendisi için tanımlanan sorumlulukları yerine getirerek (aksiyon) içinde bulunduğu örgütün sürdürülebilirliğini sağlar. Bir örgütün lideri değişebilir ancak amacı değişmez. Amaç, gerekli durumlarda farklılaşan dünyaya ayak uyduracak şekilde güncellenir.

.

Rembrandt gibi ressamların eserlerinin büyüleyiciliği budur: mesaj, onu alacak ilgisi ve bilgisi olan için nettir: Örgütlenme, ortak bir amaç etrafında, insanlar arasındaki farklılıklara takılmadan birlik, beraberlik, metot ve aksiyon olur.

Bitkilerden Öğrendiklerim

İstisnasız bütün insan yönetimi ve yönetici gelişim eğitimlerimde defalarca tekrarladığım bir cümle var: Hobiler şifadır.

Yorucu zamanlardayız.

Dünyayı bir kenara bırakalım, sadece Türkiye’nin aşırı uçlara kayan toplumsal, ekonomik, ideolojik manzarası hepimizin zihnini, duygularını, ruhunu bulandırıyor. Böyle sıkışık zamanlarda insanın kendisine kaçacak bir alan, bir zaman dilimi, bir hatta birkaç meşgale yaratması şart. Benim son yıllarda en isabetli tanımı ile yapışıp kaldığım ilgi alanım bitkiler, ev bahçıvanlığı. Neden? Çünkü doğallar, çünkü çok güzeller, çünkü sürprizler dolular.

Ciddi zaman, emek, bütçe ayırdığım ev bahçemde ellinin üzerinde çeşit var. Her gün en az bir, bir buçuk saatimi bahçeme ayırıyorum ve sokak kapısından içeri girdiğimde onların salona hakim yeşil dokusunu görmek beni ferahlatıyor, mutlu ediyor, sanki elli yüzü gülen çoçuk bana “hoşgeldin” diye sesleniyor.

Ev bahçıvanlığının bir yaşam şekline dönüşmesi tabii üç beş günde olmadı. 2000’li yılların başından itibaren yaşadığım evlerin verdiği imkanlar süreci büyüttü, vazgeçilmez hale getirdi. Başlangıçta “aman ölmesin” diye kaygı dolu titizlendiğim bitkilerle olan ilişkim artık “nasıl çoğaltsam, nasıl büyütmeyi denesem?” şeklinde üretken bir prosese dönüştü.

Süreçte beni en çok geliştirense bazen ailemin, bazen arkadaşlarımın, bazen de bitki satıcılarının sorduğu sorular oldu. Sorulara cevap ararken botanik dünyasının içine gönüllülükle daldım ve her geçen gün daha yüksek sesle “Cahilimmmmm” diye bağırdım, sonra da boynumu büküp “Sen mükemmelin temsilcisi doğanın parçası ve doğaya en cahil canlı, sadece bir insansın” dedim. Diyorum. Diyeceğim.

.

Hobilerin en etkili yanı insanın iş hayatını da bir noktadan sonra beslemeye, genişletmeye başlaması. İçinde bulunduğum bitki – insan ilişkisinde zaman içinde bazı yetkinliklerimdeki değişimler benim için hem şaşırtıcı hem de heyecan verici oldu. Bu öz farkındalık yolculuğunda bitkiler bana;

Sabırlı ve sakin olmayı,

Beklentisizliği,

Dertlenmemeyi,

Mucizelere inanmayı,

Takip etmeyi öğretti.

Şimdi acaba yukarıdaki ‘bitki’ kelimesi yerine ‘insan‘ diye yazsam şu yukarıdaki beş yetkinlik sizde de karşılığını bulmaz mı?

Günün sonunda bitkiler ve insanlar aynı doğanın parçası, nefes alıp veren canlılar. Tek farkımız bitkilerin bizden öğrenecekleri bir şey yok kanımca ama bizim onlardan öğreneceklerimiz çok.

Doğayı koruyalım.

#akbelen

 

Geleceğin İnsanı, Geleceğin İK’sı

Azerbaycan’ın başkenti Bakü’de gerçekleşen Milli İnsan Resursları Forumu – MİRF 2023’ün ana teması Geleceğin İnsan‘ı olarak belirlenmişti. Foruma konuşmacı olarak davet edildiğime çok sevindiğimi belirtmeliyim.

Davet sürecini takip eden haftalarda organizasyon ekibi forumda yer alacak bütün konuşmacılara yönelik çok planlı bir süreç yürüttü. Bende dahil edildiğim oturumunda ele alınan konuları takip edecek şekilde konuşma içeriğimi ‘İK teknolojileri, çeviklik, Z kuşağının beklentileri ve işverenler nezdinde İK bölümlerinin bu beklentilere yönelik neler yapabileceği‘ üzerinden şekillendirdim. Oldukça geniş yelpazedeki konuları 15-20 dakikaya sığdırmak zor oldu diyebilirim.

İnsanın kendisini seyretmesi, hele ki böyle bir sahne performansında, enteresan oluyor. Akıcı ve tutkulu buldum kendimi.

Siz ne dersiniz? ?

ChatGPT’ye Göre İK’nın En Büyük Beş Problemi

ChatGPT’ye sordum:

İK’nın 2023 yılı için en büyük beş problemi nedir? 

Cevap olarak 2023 yönergemi kabul etmedi ve Eylül 2021 dahilinde geçmiş taraması yapabileceğini belirtti. Ardından 5 saniye içinde aşağıdaki yazıyı bana sundu:

  1. Yetenek Kazanımı ve Elde Tutma: En iyi yetenekleri bulmak ve çekmek, kuruluşlar için bir zorluk olmaya devam ediyor. İK departmanları, yetenekli çalışanları çekmek için etkili işe alım stratejileri, işveren markası ve rekabetçi ücret paketleri geliştirmeye çalışır. Ek olarak, yüksek performans gösteren çalışanları elde tutmak, yüksek işten ayrılma oranlarından kaçınmak için çok önemlidir.
  2. İşgücü Çeşitliliği ve Kapsayıcılığı: Farklı ve kapsayıcı işyerleri oluşturmak birçok kuruluş için bir önceliktir. İK profesyonelleri, çeşitliliği kucaklayan, fırsat eşitliğini sağlayan ve işgücü içindeki önyargıları yöneten bir kültürü teşvik etme zorluğuyla karşı karşıyadır.
  3. Beceri Açığı ve Eğitim: Hızlı teknolojik gelişmeler ve gelişen iş gereksinimleri, büyüyen bir beceri açığına katkıda bulunur. İK’nın kuruluş içindeki beceri boşluklarını belirlemesi, eğitim ve geliştirme programları sağlaması ve değişen talepleri karşılamak için çalışanlara beceri kazandırmak veya yeniden beceri kazandırmak için stratejiler uygulaması gerekir.
  4. Çalışan Bağlılığı ve Esenliği: Çalışanları meşgul tutmak ve esenliklerini sürdürmek, üretkenlik ve genel memnuniyet için çok önemlidir. İK departmanlarının pozitif bir çalışma ortamı yaratmaya, iş-yaşam dengesini geliştirmeye ve çalışan destek programlarını uygulamaya odaklanması gerekiyor.
  5. İK Teknolojisi ve Analitiği: Teknolojinin İK süreçlerine entegrasyonu zorlu olmaya devam ediyor. İK profesyonellerinin, İK operasyonlarını kolaylaştırmak, karar verme için veri analitiğini geliştirmek ve genel İK verimliliğini artırmak için İK teknolojilerini etkin bir şekilde benimsemesi ve bunlardan yararlanması gerekir.

İK yönetimindeki belirli zorlukların sektörlere, bölgelere ve organizasyonel bağlamlara göre değişebileceğini not etmek önemlidir. 

Elbette her başlığın altına kıyamet kadar detay girilebilir. Ancak başlangıç olarak cevaplar beni tatmin etti. Ardından birinci madde olan Yetenek Kazanımı ve Elde Tutma başlığını detaylandırmasını istedim. Gelen cevap:

Yetenek kazanım ve elde tutma, kuruluşlar tarafından yetenekli ve yüksek performanslı çalışanları çekmek, işe almak ve elde tutmak için kullanılan süreçleri ve stratejileri ifade eder. Kuruluşlar, en iyi yetenekleri edinmenin ve onları uzun vadeli başarı için elde tutmanın değerini kabul ettiğinden, İnsan Kaynakları (İK) yönetiminin kritik bir yönüdür. İşte yetenek kazanımı ve elde tutma hakkında bazı ayrıntılı bilgiler:

Yetenek kazanımı:
Yetenek kazanımı, bir organizasyon içindeki belirli roller için gerekli olan becerilere, niteliklere ve kültürel uyuma sahip bireylerin tanımlanmasını, çekilmesini ve işe alınmasını içerir. Birkaç temel adımı kapsar:

  • İşgücü Planlaması: İK uzmanları, kurumsal amaç ve hedeflere dayalı olarak mevcut ve gelecekteki yetenek ihtiyaçlarını anlamak için işe alım yöneticileri ve iş liderleriyle işbirliği yapar. Bu, mevcut iş gücünü analiz etmeyi, beceri boşluklarını belirlemeyi ve buna göre işe alım stratejileri geliştirmeyi içerir.
  • İşveren Markası Oluşturma: Kuruluşlar, üst düzey yetenekleri çekmek için işveren markalarını oluşturur ve teşvik eder. Bu, kariyer web siteleri, sosyal medya ve çalışan referansları gibi çeşitli kanallar aracılığıyla kuruluşun değerlerini, kültürünü, avantajlarını ve fırsatlarını sergilemeyi içerir.
  • Kaynak Bulma ve Aday Değerlendirmesi: İK, potansiyel adayları belirlemek için iş kurulları, profesyonel ağlar ve yönlendirmeler gibi çoklu kaynak bulma kanallarını kullanır. Daha sonra becerilerini, niteliklerini ve kültürel uyumlarını değerlendirmek için özgeçmiş taraması, mülakatlar, değerlendirmeler ve referans kontrolleri yoluyla adayları değerlendirirler.
  • Aday Deneyimi: Olumlu bir aday deneyimi sağlamak, en iyi yetenekleri çekmek için çok önemlidir. İK, kuruluş hakkında olumlu bir izlenim yaratmak için net iletişim, zamanında geri bildirim ve sorunsuz bir işe alım süreci sağlar.

Yeteneği Elde Tutma:
Yeteneği elde tutma, çalışanları kurumda uzun süre kalmaya teşvik eden ve motive eden bir ortam yaratmaya odaklanır. Çeşitli stratejiler ve girişimler içerir:

  • Rekabetçi Maaş ve Yan Haklar: Kuruluşlar, çalışanları çekmek ve elde tutmak için rekabetçi maaş ve yan hak paketleri sunar. Buna adil ücret uygulamaları, performansa dayalı teşvikler, sağlık sigortası kapsamı, emeklilik planları ve iş-yaşam dengesi programları dahildir.
  • Kariyer Geliştirme ve Büyüme Fırsatları: Mesleki gelişim, beceri geliştirme ve kariyer gelişimi için fırsatlar sağlamak, çalışanları elde tutmak için çok önemlidir. Kuruluşlar, çalışanların gelişimini desteklemek için eğitim programları, mentorluk fırsatları, şirket içi hareketlilik ve net kariyer yolları sunar.
  • Çalışma Ortamı ve Kültürü: Kuruluşlar, çalışan refahına, işbirliğine ve kapsayıcılığa değer veren pozitif bir çalışma ortamı yaratmaya çalışır. Bu, destekleyici bir kültürü teşvik etmeyi, iş-yaşam dengesini teşvik etmeyi, çalışanların katkılarını takdir etmeyi ve ödüllendirmeyi ve açık iletişim kanallarını sürdürmeyi içerir.
  • Çalışan Bağlılığı: Bağlı çalışanların kuruluşta kalma olasılığı daha yüksektir. İK, çalışan katılımını artırmak için düzenli geri bildirim ve performans tartışmaları, çalışan tanıma programları, ekip oluşturma faaliyetleri ve çalışanların karar alma süreçlerine katılımı için fırsatlar gibi stratejiler uygular.
  • Elde Tutma Analizi ve Stratejileri: İK, elde tutma eğilimlerini belirlemek, ciro risklerini değerlendirmek ve hedeflenen elde tutma stratejileri geliştirmek için veri ve analitiği kullanır. Bu, iyileştirme alanlarını belirlemek için çalışan anketleri yapmayı, çıkış görüşmelerini ve ciro verilerini analiz etmeyi içerebilir.

Genel olarak, yeteneklerin kazanılması ve elde tutulması, kuruluşların yetenekli ve ilgili bir iş gücü oluşturması için kritik öneme sahiptir. Bu alanlarda etkili stratejiler uygulayarak, kuruluşlar en iyi yetenekleri çekebilir, ciroyu azaltabilir ve pazarda rekabet avantajı yaratabilir.

Hiç fena değil. Bundan sonra bana kimse İnsan Kaynakları Yönetimi için kaliteli kaynak bulamıyorum demesin. Doğru soruları kurgularsanız İKY bilgi dünyası da armut piş ağzıma düş konumunda artık. ?

Zaman

Bir insanı diğerinden farklı kılan en önemli değer zaman algısıdır. 

Nedir zaman? 

Zaman aklımızı kullanarak geri kazanamayacağımız tek kaynaktır. Para veya malı kaybedebiliriz, hepsi geri gelir. Zamansa asla. İnsan ne zaman bir dakikanın anlamını çözer, o zaman hayatı değişir.

Liderlik eğitimlerimde lider insanı bir cümleyle özetliyorum; Lider zamanı yönetir. 

Zamanın zengini fakiri yoktur. Zaman bu yaşamda herkese eşit dağıtılmış yegane kaynaktır. Önümüzdeki bir dakikayı nasıl değerlendireceğimiz sadece bireysel irademiz, aklımız, vizyonumuzdur. 

Yaşamlarındaki memnuniyetsizlikleri elli tane bahane, yüz tane şikayet sıralayarak ifade eden ve konfor alanından da çıkmayan milyonlar var. Ben onlara zaman müsrifleri diyorum. Bir de hep hareket halinde olan, adeta zamana meydan okuyan minik bir azınlık bulunuyor ki, onlar dakikalara yükledikleri bambaşka anlamlarla bulundukları ortamları her zaman büyütüyor, renklendiriyor, değiştiriyorlar. Onlar çıktıkları üst frekans ile bütün zamanlara yayılıyorlar.

Kanımca insanın bu hayatta verilebileceği en stratejik ilk karar, zamanını nasıl kullandığı, ikincisiyse bu bağlam doğrultusunda hayatına alacağı insanlar üzerinedir. Akıllı hayat kurgularıyla bir dakikayı bile bolluğa çevirebilen bonkör insanları almalıyız hayatımıza. Onlarla zamanımızı paylaşmalı, müsrifleri derhal hem etki hem ilgi alanımızdan çıkarmalıyız.

Şu anda size en uzak mesafe, bir önceki saniye. O gitti, dönmeyecek ve sevgili okur, siz o değerli saniyelerinizi şu kısa blog yazımı okuyarak geçirdiniz. Teşekkür ederim.