Performansı Adaletli Dağıtmak – Can Eğrisi Mi, Güç Eğrisi Mi?

Performans değerlendirme sistemlerinde çalışan performansının nasıl dağıtılacağı her zaman bir sorundur. Sorundur çünkü dağılım maaşlara yansır, kariyeri etkiler, işten çıkarılma nedeni bile olabilir.

20. yüzyıl boyunca çalışanların ağırlıklı 5’li skala ile değerlendirildiği performans ölçümlerinde son aşamada dağılım “Çan Eğrisi” ile yapıldı.

Çan eğrisinde hepimizin bildiği gibi çalışan sayısı bazında büyük yığılma “ortalama” performans çıkartanlara aittir. Bu yığılma %65-70 oranlarını bulur.

Ancak 2012 yılında Ernest O’Boyle ve Herman Aguinis, toplam 633,263 çalışanın dahil olduğu 198 vaka üzerinden yaptıkları çalışmada, performans dağılımının Çan Eğrisi – Normal Dağılım olarak gerçekleşmediği ortaya çıkarmışlardır. Araştırma sonucunda dağılımın Güç Yasası’na daha yatkın olduğu ortaya çıkmıştır.

Güç yasası dağılımına göre şirketlerin başarısı büyük oranda hiper-performanslı çalışanların emekleri ile gerçekleşmektedir. Biz buna özetle 20/80 Pareto Kanunu da diyoruz. Yani şirket sonuçlarının %80’i çalışanların %20’si tarafından çıkartılmaktadır.

Bu nedenledir ki, geçtiğimiz 5-7 yıllık perspektifte başta Google, Apple gibi teknoloji ve bilişim devleri performans takiplerini Güç Eğrisi dağılımı üzerinden anlamlandırmaya başlamış, Microsoft Çan Eğrisi dağılımını kullanmayı bırakmıştır.

Güç Eğrisi dağılımına geçmenin doğrudan etkilediği ilk iki süreç ödül yönetimi ve yetenek yönetimi. Özellikle ‘zorlu görevlendirme-stretch assignment‘ gibi yetenek yönetimi uygulamalarıyla hiper-performanslılar ürettikleri sıra dışı işlerin ödül karşılığını hızla almaya başlıyorlar. Bu da yetenekli çalışanların şirketlerine olan bağlılığını büyük oranda arttırıyor.

%20 oranındaki çalışanın adeta kutsandığı Güç Eğrisi dağılımında geriye kalan %80 çalışan da kendi içinde güçlendirici tanımlamalarla seviyelere elbette ayrılıyor;

  • Hiper-performanslılar
  • Hiper-performansa en yakın olanlar
  • Yüksek potansiyeller
  • Potansiyeli yüksek potansiyeller
  • Düşük performanslılar

*

Bizler kurumlarımızda ister Çan Eğrisi kullanalım, ister Güç Eğrisi, kanımca performansı adaletli dağıtmaktan önceli (nasıl dağıtıyoruz?) odaklanmamız gerek başka içeriksel meselelerimiz (ne dağıtıyoruz?) var. Örneğin, performans hedeflerimizi nasıl oluşturuyoruz? Yönetici sorumlu olduğu iş süreçlerini analiz ederek çalışan için performans ölçütlerine ve hedeflere dönüştürebiliyor mu?Hedefleri sağlıklı takip ediyor muyuz? Çalışanlar hedeflerini anlamış mı? Kabul etmiş mi? Çalışanlar ile yöneticileri arasında performans geri bildirimleri yapılıyor mu? Çalışan performans değerlendirme sistemi sayesinde geliştiğini düşünüyor mu?

Bunlar gerçekten İK için en zor sorular, değil mi? Sizce?

İyi Yönetici Olmak Mı?

Şirketlerin istikrarı ve sürdürülebilirliği için yöneticiler kilit noktadalar.

Çünkü onlar, şirketlerde iyi insanların varolmasında da, yok olmasında da büyük oranda ana nedenler. Dolayısıyla bütün dünyada iş alemi şu soruları ısrarla soruyor ve cevaplar arıyor:

“İyi yönetici kimdir ve iyi yönetici nasıl olunur?”

Bu kritik soruların cevaplarını Google da çok merak ediyor ve bütün şirketlere ilham verebilecek Oksijen Projesini başlatıyor. Amaç, şirket içinde “iyi yönetici” olarak tanımlanan insanların neden iyi kabul edildiklerini tanımlayabilmek.

Araştırmanın sonucunda 10 yetkinlik çıkıyor.

  1. İyi koç ve mentorlar; potansiyeli performansa dönüştürüyorlar.
  2. Mikro yönetim uygulamıyorlar, ekiplerine güç devrediyorlar
  3. Üretkenler ve sonuçlara odaklılar
  4. İyi iletişimciler, dinliyorlar ve bilgi paylaşıyorlar
  5. Kariyer gelişimini destekliyorlar ve performansı tartışıyorlar
  6. Ekip için net vizyon ve stratejileri var
  7. Ekibe tavsiyeler verecek seviyede anahtar teknik yetkinliklere sahipler.
  8. Kurumda herkesle işbirliği halindeler.
  9. Güçlü birer karar vericiler.
  10. Kapsayıcı iş ortamı yaratıyorlar, ekip üyelerini karar mekanizmasına katıyorlar, onların başarı ve iyi olmalarıyla ilgileniyorlar.

Maddeler yoruma, tartışmaya açık. Bu on maddeyi okuyanlar arasında “bizim memlekette yok böyle insanlar” diyen de var, “böyle insan zaten ülkede durmaz” diyen de.

Ben bu kadar olumsuz değilim çünkü yukarıdaki davranışları sergileyen pek çok yönetici ile çalıştım, çalışmaya devam ediyorum. Ama günün sonunda ister yönetici, ister potansiyel yönetici adayı, herkes aynaya “ben ne yapıyorum, ben olsam ne yapardım?” diye bakmalı.

Size tavsiyem eğer bir yöneticiyseniz kendinize yukarıdaki maddeler üzerinden 1 ile 10 arasında puan verin. Eğer süreci daha etkili kılmak istiyorsanız, ekibinizden de sizi puanlamalarını isteyin. Kanımca böyle bir geri bildirim, bir yönetici için dünyanın en kıymetli kişisel gelişim aracıdır.

 

Google En İyileri İşe Nasıl Alıyor?

Her şirketin kendi çapında yürüttüğü bir işe alım süreci var. Kimisinde patron seçer, kimisinde insan kaynakları ağırlığını koyar, kimisinde ise müdürler kafalarına göre insan beğenirler. Ortaya karışık diyen de çoktur. Onun da bir sakıncası yok.

İşi kimin yürüttüğünü, kararı kimin verdiğini bir kenara bırakalım, gelin işe alım sürecimize daha stratejik bakalım. Bizim işe alım sürecine dair prensiplerimiz, kurallarımız var mı? İçeri seçeceğimiz insana odaklandığımız, işe alım sürecimizin etkinliğini mükemmele taşıyacak ana disiplinlerimizden bahsediyorum. Çünkü ister patron, ister müdür, ister İK, isterse herkes “ben” desin, ortada disiplin, kural, prensip yoksa, gücü kimin elinde tuttuğu çok da önemli olmuyor.

Google, bizler için işe alım kurallarını incelemek adına iyi bir örnek olabilir. Şirket 4 ana kural üzerinden bu kritik süreci yürütüyor:

1. Her zaman senden daha iyi, becerisi yüksek olanı al.

Ana fikir: Bu özgüven, bu erdem, bu bağlılığın olduğu şirket elbette zirveye çıkar. Kanımca Google’da “koltuk” kaygısı yaşayan ve altındaki çalışanları bezdiren yönetici bulmak zordur. 

2. Çalışanlarının bilgisini kullan.

Ana fikir: Bir şirketin çalışanlarının bilgi, tecrübe, sosyal ağlarına güvenmesi, onlarla işe alım sürecinde işbirliği yapması bağlılık ve motivasyonu arttırır. Herkesin işe alım uzmanı olduğu bir ortam kulağa ne hoş geliyor. Mesleğimiz yayılmalı, herkes, her gün işe alım uzmanı olmalı. 

3. Ne yaptığınızı gözden geçirin. 

Ana fikir: Yeni çalışanların işe alım sürecini gözden geçirmesi, süreci geliştirmek için en iyi yollardan biri. Top yekün “kral çıplak” diyeceğiz.  

4. Adayların içeriye girmek istemesini sağlayın.

Ana fikir: İşin ne kadar önemsendiğini ve içeride en az kendileri kadar iyi insanlarla çalışacaklarını göstermek adayları şirkete katılmak için heveslendirecektir. Aman ha işveren markasının kurdelası ve fiyakalı paket kağıdı çıktığında yüzler düşmesin, gönüller kırılmasın, hayaller sönmesin. !!

.

Google’dan çok da etkilenme, ne olur, sen de ne yaptığını bilerek çalışırsan, merak etme senin de olur 🙂