Etiket arşivi: Z Kuşağı

Liderlerin Z Kuşağı İle Çetin Sınavı

Eskiden bir lider profili vardı; tek kaşı havada, her şeyin en iyisi, en doğrusunu bildiğini iddia eden. Herkesin önünde eğildiği, adeta ondan habersiz kimsenin nefes alamadığı. Artık bu cümleleri okumak bile komik geliyor. Bitti o devirler, değişti devran, farkında olmayan yok olmaya mahkum. Yeni nesiller geldi, dahası da gelecek, siz deyin Z ve Alfa kuşağı, ben diyeyim bilişimci, etkileşimci, değişken, hızlı, sıkılgan ve kırılgan.

21.yüzyılın bulanık, karmaşık, öngörülemez doğasını ruhunda taşıyan 2000 yılı sonrası doğumlu insanların iş hayatına girişleriyle artık en eski kafalı kurumlar bile farklı bir şeyler yapmaları gerektiğinin farkındalar. Onları yönetmek, onlara liderlik etmek öyle eskisi gibi tek kaş havada dolaşarak, tatlı veya sert etrafa emirler yağdırarak olmuyor. Dolayısıyla özellikle kurumsal liderlerin bundan sonraki en büyük sınavının, Z ve sonrasında gelecek kuşakların iş hayatına yönelik değer, öncelik ve beklentilerini anlamak olacağını söyleyebiliriz.

Büyük potansiyeller barındırdığına sonuna kadar inandığımız Z kuşağına yönelik liderlerin ilk yapması gereken, onların yaratıcı özgünlüklerini tanımlamalarını sağlayacak alanları açmaktır. Bu alanlar nerede, ne zaman, nasıl çalışacaklarından, yapacakları işe karar verebilme özgürlüğüne kadar çok boyutlu ele alınabilmelidir. Elbette söz konusu esnekliklerin sağlanması için kurumların iş ve kalite standartlarını net şekilde tanımlamış ve genç çalışanlarına da onların anlayacağı dille “oynayacakları oyunun kurallarını öğretmiş” olması ön şarttır. Bahsi geçen öğrenme süreci çok dikkatle tasarlanmış oryantasyon ve işe alıştırma programları ile gerçekleşebilir.

Yeni kuşakların liderlerinden en büyük beklentilerinin sürekli ve çok yönlü öğrenme gelişme ihtiyacı olduğu asla unutulmamalıdır. Klasik sınıf veya dijital ortamdaki eğitimlerin çok daha ötesinde sistemlerin tasarlanması şarttır. Koçluk, mentorluk, sürekli ve etkili geri bildirim alıp vermek, yaratıcı zorlu görevlendirmeler ile iş üstünde hem yapmak/uygulamak, hem de öğrenip gelişmek genç insanların cevaplanması gereken beklenti ve ihtiyaçları arasındadır.

Liderlerin en dikkat etmesi gereken ve Z kuşağının çok önem verdiği konulardan bir diğeri de birlikte çalıştığı ekip arkadaşlarının nitelik ve yetkinlikleridir. İş birliği, paylaşmak, birbirinden öğrenmek kasları eski nesillere göre çok daha güçlü olan Z kuşağının belki de iş dünyasına yaratacağı en büyük fırsatlar söz konusu “biz” olabilme iradesi, farkındalığı, çabasıdır. “Biz” olabilmek isteklerini insanlığa, doğaya, barışa olan düşkünlüklerinden de anlayabiliriz.

Doğdukları andan itibaren teknolojiyle iç içe yaşamış Z kuşağının en hassas olduğu konu ise iletişimdir. Sosyal ağlarda her türlü duygusunu istediği gibi ifade edebilmeye alışmış olan gençler özellikle iş hayatının kısıtlı ve kurallara bağlanmış iletişim süreçleriyle karşılaştıklarında bocalayabilmektedir. Zamanın kurum içi ve dışı iletişim süreçlerini nasıl dönüştüreceğini fazla öngörememekle birlikte, liderler saygı kavramını nesiller ve teknoloji üstü bir değer olarak konumlandırmalıdır. Liderler Z kuşağına olan saygılarını da onları istekle dinleyerek gösterebilirler. Onların duygu ve düşüncelerini sürekli dinlemek (empati kurmak), onları farklı konular hakkında sorular sorarak düşündürmek, kısacası spontane koçluk yoluyla potansiyellerini ortaya çıkarmak, yol göstererek, tecrübe paylaşarak mentorluk yapmak, liderlerle Z kuşağının ilişkilerini çok daha samimi, kaliteli, üretken frekansa taşıyabilir.

Son olarak liderlerin üzerinde hassasiyetle durması gereken konu, Z kuşağının çok yoğun şekilde yaşadığı aşırı stres ve anksiyete durumudur. Z kuşağının başta sosyal ağlar kaynaklı, fazlasıyla dış referanslı ve somut değerler (güzellik, zenginlik, başarı, vb) üzerinden hayat sürmesi, onları sürekli kıyas yapmaya itmekte ve öz farkındalıklarını düşürebilmektedir. Liderler, kurum içinde geliştirecekleri wellbeing/esenlik, mindfullness/bilinçli farkındalık programlarıyla, Z kuşağına hayatlarındaki stres kaynağı faktörleri daha etkili yönetmelerini öğretebilirler. Bu çalışmalar, gençlerin liderlerine inanmak ve bağlanmak yolculuğunda kilit destekler noktasına gelebilir.

Z kuşağına gerçekten liderlik yapmak, en öz tanımı ile işin önüne insanı koymakla, yani yukarıdaki önerileri ve dahasını da hayata geçirmekle olabilir. İnsan işten değerlidir. İnsan hak ettiği değeri görürse, bu değeri işine de en etkileyici şekilde yansıtacaktır. Eski kuşak liderler yetişme dönemlerinde hak ettikleri değeri görmemiş olabilirler, o zaman şimdi dönüşüm zamanı diyelim ve Z kuşağını da liderlerin yeni inukshuku* olarak kabul edelim.

 

Kuzey Amerika’da henüz yerleşik hayata geçmemiş ve balıkçılıkla geçimini sağlayan bir topluluk olan İnuitler’in temelde yol bulma amacıyla ortaya çıkardığı, derininde pek çok farklı anlamlarda topluluğun hayatını kolaylaştıran bir yapı.

Korona Günlüğü, Gün 83, 12 Haziran 2020

Bugün proje çalışmam kapsamında Anadolu yakasındaydım. Akşam saatlerimizi de Yaprak’la yürüyüş yaparak ve dışarıda yemek yiyerek geçirdik.

.

Eve dönüşte biraz da şans eseri nefis bir canlı yayına denk geldim. Bugüne kadar pek çok videosunu seyrettiğim Akan Abdula ile HBR Türkiye’nin genel yayın yönetmeni Serdar Turan’ın söyleşisi.

Akan Adbula pazarlama, marka, iletişim üzerine uzmanlaşmış bir kişi. Diyeceksiniz bu profillerden etrafta çok var. Abdula’nın performansının özel yanı, uzmanlığını yere göğe sığmayan “pazarlama gururu” laflarıyla değil, veri analizleri ve analitik yaparak sergilemesi.

Sohbet pandemi sürecinin yorumlanması ile başlıyor. Dijitalleşmenin sosyal ağ kullanmak ve cep telefonlanarak tüketmek değil, veri üretmek ve analiz yapmak anlamına geldiği vurgulanıyor.

İlerleyen dakikalarda konu işveren markası ve bu süreci Türkiye’de en iyi yürüten şirketlere geliyor. Akan, benim de Mart ayında Evde Korona Günlüğü yazılarıma taşıdığım iki markayı en başarılı konuma yerleştiriyor: Koç Holding ve Toyota. Üçüncü sırada ise Migros var. Başka da örnek çıkmıyor.

Akan, bu süreçte ne kurumsal iletişim, ne de İnsan Kaynakları, çuvaldızı tepe yönetime batırıyor. Evet, ben de katılıyorum. Türkiye’de normal zamanlarda lafa gelince mangalda kül bırakmayan pek çok büyük, süksesi bol şirketin tepe yönetiminden pandemi süresince ne hikmetse çıt çıkmadı. Hiçbirisi “Sonuna kadar beraberiz, birlikte bu işi yürüteceğiz” açıklamaları yapamadı, yapmadı.

Kriz boyunca tepe yönetimleri ses vermeyen şirketlerin kurumsal iletişim veya insan kaynakları bölümleri üç beş ay sonra çıkıp “biz okul boyadık”, “kız çocuklarını eğitttik”, “çalışan tecrübesinde uçtuk” dediklerinde, şimdi ben içimden “Hadi ordan” demeyecek miyim? ?

.

Söyleşinin sonuna doğru ise Z ve Alfa kuşağının yüksek “empati” kurma yetkinliği vurgulanıyor. Benim gibilerin temsil ettiği, 2. Sanayi Devrimi’nin ezberci, rasyonalite ve kar odaklı zihniyetinin yerini soru soran, duygusal anlamda zeki kuşaklara bırakmakta olduğu, önümüzdeki 10 yılda herseyin çok değişeceğinin altı çiziliyor.

Bir saatinizi ayırarak dinleyebileceğiniz Akan Abdula söyleşi eminim sizin de farkındalığınızı arttıracak, zihninizde farklı düşünce patikaları açacak.

.

The Washington Post – 12.6.2020 Korona Virüs Dünya Raporu (Toplam Vefat – Toplam Vaka ve ilk 23 ülke )