Kategori arşivi: İşveren Markası

Uzaktan Çalışma ve Beş Büyük Risk

Uzaktan çalışmanın insan kaynakları yönetimi gündeminin en üst sırasında yer aldığı günlerdeyiz. Farklı kurumlar nasıl uzaktan çalışacaklarına dair metotları teker teker açıklıyorlar. Açıklamalar elbette takip edenlerde heyecan yaratıyor ancak uzaktan çalışmanın artıları yanında riskleri olabileceğini düşünmeliyiz.

  1. Kurum kültürünün zayıflaması

Kurumsal değerler davranışa, davranışlar da kültüre dönüşür. Bizler ofis ortamlarında en üst kademeden en altına kadar, gün içinde sergilediğimiz davranışlarla aslen kurum kültürünü tanımlarız, yaşatırız.

Bu süreçte öncelikli olarak birbirimizi sürekli gözlemleriz. İlişkilerde sıklıkla anlaşırız, zaman zaman da çatışırız. Uzaktan çalışmanın en büyük dezavantajı gerek ekip içi, gerekse ekipler arası gözlem ve etkileşim frekansının zayıflamasıdır.

İstediğimiz kadar ileri seviye teknolojik çözüm ortaklarını kullanalım, hiçbir teknolojik uygulama yüz yüze gerçekleşen alışverişin yerini tutamaz. Çünkü insan sosyal bir canlıdır. Birbiriyle yakından temasta olmak, iletişime geçmek, birbirini hissetmek ister. Hatta istemenin ötesinde bu bir ihtiyaçtır.

İnsanlarla birlikte olamamak, fiziki çalışma ortamını paylaşamamak, uyumlanamamak orta ve uzun vadede kurum kültürünü zayıflatacaktır. Bu süreci tersine çevirecek önlemler neler olabilir? Örneğin uzaktan çalışma modeli kapsamında olmasına rağmen bir çalışan isterse, ofis ortamında işlerini yapabileceği, ‘açık ofis – karma serbest çalışma alanları’ yaratılabilir.

  1. Spontan/doğal öğrenme gelişme sürecinin zayıflaması 

Bir ekibe dahil olduğumuzda ne işi, ne ürünü/hizmeti, ne de müşteriyi dersliklerde öğrenmeyiz. Onları birlikte yaşayarak; çalışma ortamında ekip arkadaşlarımızı, yöneticileri, müşterileri, tedarikçileri anlık gözlemleyerek, dinleyerek, sorarak öğreniriz. Hatta sıklıkla insanlar bu son derece organik öğrenme ve gelişme sürecinin farkında bile olmazlar. Literatürde biz buna spontan/doğal iş üstü öğrenme deriz.

Uzaktan çalışma uygulaması spontan/doğal şekilde gözlemleyerek, dinleyerek, sorarak iş üstü öğrenme metodunun hemen hemen sıfırlandığı bir çalışma modeli olduğu için iş verimliliği adına orta ve uzun vadede büyük riskler yaratma potansiyeli taşımaktadır.    

  1. Sosyal inovasyonun azalması

Çalışma ortamında sosyalleşmenin ne kadar önemli olduğuna dair pek çok araştırma bulunuyor. Kahve molalarında, yemek arasında, koridorda plansızca gerçekleşen ayak üstü sohbetler asla bir vakit kaybı değil. Tam tersi, iş dünyası artık bunları farklı ekiplerden çalışanların bir araya gelerek, çok yönlü iş sohbetleri ile yaratıcı yaklaşımlar geliştirdikleri zaman dilimleri olarak kabul ediyor ve destekliyor. Genel merkez binalarında çalışanlar için büyük, konforlu sosyalleşme alanları yaratılıyor. Bu alanlar, toplantı odalarının sonuç alma baskısından uzak, serbest etkileşim, paylaşma fırsatları yaratarak kurum için sosyal inovasyonu tetikliyor.

Uzaktan çalışan insanlar için ekran karşısında yapılmaya çalışılan suni sosyalleşme aktiviteleri ile benzer sosyal inovasyon ortamının yaratılabileceğini düşünmek iyi niyetli hayalcilikten öteye gitmeyecektir.

  1. Yöneticilerin yetkinlik zayıflığı

Yöneticilerin gerek mesleki, gerekse davranışsal yetkinlikleri pandemi öncesinde de oldukça sorunlu bir alandı.

Sorun derken neleri işaret etmek istiyorum?

  1. İşlerin ekip içinde uygun şekilde dağıtılması,
  2. Yetki ve sorumluluk devri,
  3. Anlamak için dinlemek, empati kurmak,
  4. Anlık ve düzenli olarak iş, hedef ve gelişim üzerine geri bildirim alıp vermek,
  5. Takdir etmek, motivasyon sağlamak,
  6. Ekibin düzenli ve sistemli geliştirilmesi,
  7. Etkili hedeflerin belirlenmesi ve ekibe adaletli şekilde dağıtılması,
  8. Kendini sistemli ve düzenli geliştirerek bu gelişimi ekibine koçluk, mentorluk yaparak yansıtmak. 

Pandemi ile beraber ofis ortamlarında geliştirmeye uğraştığımız bu konular dijital platforma taşındı. Yöneticilerin ekipleri ile düzenli iletişime geçmesi, onları dinlemesi, motive etmesi, iş ve hedef dağıtması ve üzerine konuşması, işi takip etmesi ve sonuçlandırması, ekibinin gelişimini sağlaması çok daha zorlaştı.

Yakın dönemde yöneticilerde en titizlikle arayacağımız yetkinliğin uzaktan ekip yönetebilmek olacağını öngörüyorum. 

  1. Çalışan bağlılığının düşmesi

Değişimin değişmeyen tek kural olduğu dünyada çalışanların da ihtiyaçları, şirketlerinden beklentileri, istekleri sürekli değişiyor. Bu ihtiyaç, beklenti ve istekleri karşılayamayan şirketlerin çalışanları kurumlarını arkalarına bile bakmadan terk ediyorlar.

21.yüzyılın insan yönetimdeki ana gündemi uzunca bir süre çalışan bağlılığı olacak gibi görünüyor. Şirketlerde hızla yapılandırılan aday ve çalışan deneyimi süreçleri, çalışan değer önermesi, işveren markası, insan analitikleri, sürekli öğrenme ve gelişme yöntemleri sadece ve sadece çalışan bağlılığını arttırmak için.

Zaten sıkıntılı olan çalışan bağlılığı konusuna bir de pandemiden kaynaklı uzaktan çalışma faktörü dahil olunca insan kaynakları bölümlerinin aklı oldukça karıştı. Çünkü pandemi insan kaynakları bölümlerine hiçbir bölüme yaşatmadığı kadar büyük yük getirdi. Bu dönemde belki şirket içinde en fazla çalışan İK bölümü oldu.

Hızla işe alım prosesini dijital platforma taşımak, oryantasyon ve işe alıştırma süreçlerini yeniden kapsayıcı bir şekilde yapılandırmak, performansın uzaktan nasıl takip edilip ölçülebileceğini kurgulamak, ekiplerin dijital ortamda sosyalleşerek motivasyonlarını bir parça bile olsa arttırabilmek, çok farklı öğrenme gelişme konu başlıklarını geniş bir yelpazede çalışanlara sunmak, çalışanların esen ve iyi olma hallerini desteklemek gibi pek çok uygulama çok kısa sürede devreye alındı. İşte bu başarılı kriz yönetimi esnasında ilk çatlak ses “çalışan bağlılığında zayıflama” şeklinde bu aralar çıkmaya başladı.

Aylardır ofisine ayağını basamadığı için bunalan yeni girişler, uzaktan çalışmayı hiç sevemeyenler, ev ortamını çalışmak için uygun hale getiremeyenler, bütün gün ekran karşısında oturmaktan, sosyalleşememekten psikolojisi bozulanlar, ofis ortamlarına kıyasla aşırı ve zaman sınırı olmadan iş yüklenmesinden şikayet edenlerin seslerini artık çok net duyuyoruz.

Peki ne olacak? Yukarıda saydığım bu beş riski nasıl kurumlarımız ve çalışanlarımız için bir fırsata dönüştürebiliriz?

Bu sorular sadece insan kaynakları bölümleri değil, aslen üst yönetimlerin düşünmesi ve insan kaynakları ekipleri ile birlikte masaya oturup çözüm üretmesi gereken konular. Önümüzdeki günlerde farklı yerli ve yabancı kurumların ne gibi aksiyonlara geçtiğini elbette takip edeceğiz. Ancak her sektöre, her şirkete uyacak tek bir çözümün asla olmayacağını biliyoruz. Uzaktan çalışma, hibrit çalışma kalıcı olarak iş hayatına yerleşirken, İnsan Kaynakları bölümleri olarak bizler de oldukça zorlu bir sınava girmiş bulunuyoruz. Hepimize kolay gelsin.

 

HR Starter İle Genç İK’cıları Kucaklamak

Türkiye’de işveren markası denilince kim akla gelir? Tabii ki Realta‘nın kurucusu Ali Ayaz..

Yıllardır tanıdığım, işbirliği yaptığım, bizi Simon Barrows ile Türkiye’de tanıştıran sevgili Ali Ayaz geçtiğimiz haftalarda beni heyecan verici bir sivil toplum çalışmasına davet etti ve tabii ben de memnuniyetle kabul ettim; HR Starter

HR Starter nedir?

Kısaca üniversite son sınıf veya yeni mezun olup insan kaynakları mesleğine girmek isteyen, seçilmiş 200 gence eğitimler, mentorluk seansları ve proje çalışmaları ile mesleğin anlatıldığı bir öğrenme, gelişme programı HR Starter.

Avrupa’nın 10 ülkesinden, 40 İK mentorunun katıldığı, toplam 6 gün eğitim, 36 farklı seminerden oluşan, her mentorun sorumlu olduğu öğrenciler ile seanslar yapacağı, bir ay sürecek yoğun çalışmaya 16 Mart 2021 tarihinde başladık.

Yapı Kredi Bankası programın Türkiye bacağının sponsorlarından ve ilk toplu seansımızı 18 Mart akşamı gerçekleştirdik. Türkiye’den yirmi gencin dahil olduğu programda Ali Ayaz, Pınar Akkaya, Dilara Özgün ve ben mentorlar olarak hem 10 ülkeye seminer vereceğiz, hem de Türk öğrencilerimize mentorluk seanslarımızı gerçekleştireceğiz. Benim seminer konum İK’da son teknoloji trendleri. Gençler ile ilk mentorluk seansım ise 25 Mart tarihinde. Merakla hepsi ile tanışmayı bekliyorum.

Sevgili Ali Ayaz’a bu değerli çalışmaya beni davet ettiği için çok teşekkür ederim. Hayatımda bir unutulmaz olacak 🙏

Korona Günlüğü, Gün 83, 12 Haziran 2020

Bugün proje çalışmam kapsamında Anadolu yakasındaydım. Akşam saatlerimizi de Yaprak’la yürüyüş yaparak ve dışarıda yemek yiyerek geçirdik.

.

Eve dönüşte biraz da şans eseri nefis bir canlı yayına denk geldim. Bugüne kadar pek çok videosunu seyrettiğim Akan Abdula ile HBR Türkiye’nin genel yayın yönetmeni Serdar Turan’ın söyleşisi.

Akan Adbula pazarlama, marka, iletişim üzerine uzmanlaşmış bir kişi. Diyeceksiniz bu profillerden etrafta çok var. Abdula’nın performansının özel yanı, uzmanlığını yere göğe sığmayan “pazarlama gururu” laflarıyla değil, veri analizleri ve analitik yaparak sergilemesi.

Sohbet pandemi sürecinin yorumlanması ile başlıyor. Dijitalleşmenin sosyal ağ kullanmak ve cep telefonlanarak tüketmek değil, veri üretmek ve analiz yapmak anlamına geldiği vurgulanıyor.

İlerleyen dakikalarda konu işveren markası ve bu süreci Türkiye’de en iyi yürüten şirketlere geliyor. Akan, benim de Mart ayında Evde Korona Günlüğü yazılarıma taşıdığım iki markayı en başarılı konuma yerleştiriyor: Koç Holding ve Toyota. Üçüncü sırada ise Migros var. Başka da örnek çıkmıyor.

Akan, bu süreçte ne kurumsal iletişim, ne de İnsan Kaynakları, çuvaldızı tepe yönetime batırıyor. Evet, ben de katılıyorum. Türkiye’de normal zamanlarda lafa gelince mangalda kül bırakmayan pek çok büyük, süksesi bol şirketin tepe yönetiminden pandemi süresince ne hikmetse çıt çıkmadı. Hiçbirisi “Sonuna kadar beraberiz, birlikte bu işi yürüteceğiz” açıklamaları yapamadı, yapmadı.

Kriz boyunca tepe yönetimleri ses vermeyen şirketlerin kurumsal iletişim veya insan kaynakları bölümleri üç beş ay sonra çıkıp “biz okul boyadık”, “kız çocuklarını eğitttik”, “çalışan tecrübesinde uçtuk” dediklerinde, şimdi ben içimden “Hadi ordan” demeyecek miyim? 🤔

.

Söyleşinin sonuna doğru ise Z ve Alfa kuşağının yüksek “empati” kurma yetkinliği vurgulanıyor. Benim gibilerin temsil ettiği, 2. Sanayi Devrimi’nin ezberci, rasyonalite ve kar odaklı zihniyetinin yerini soru soran, duygusal anlamda zeki kuşaklara bırakmakta olduğu, önümüzdeki 10 yılda herseyin çok değişeceğinin altı çiziliyor.

Bir saatinizi ayırarak dinleyebileceğiniz Akan Abdula söyleşi eminim sizin de farkındalığınızı arttıracak, zihninizde farklı düşünce patikaları açacak.

.

The Washington Post – 12.6.2020 Korona Virüs Dünya Raporu (Toplam Vefat – Toplam Vaka ve ilk 23 ülke )

 

Bakü İK Zirvesi 2017’nin Ardından

Bakü İK Zirvesi 2017, 8 Aralık tarihinde en ince detayına kadar düşünülmüş bir organizasyonla gerçekleşti. Azerbaycan’ın en büyük İK etkinliğinde, ilk defa Azerbaycanlı meslekdaşlarımla birlikte olmak benim için son derece heyecan verici ve öğreticiydi diyebilirim.

Zirveye Davet

Zirveyi organize eden GRC LLC, Business Management School-BMS ve HRengineering Platformu, Ekim ayı başında benimle bağlantıya geçti. Organizasyon hakkında genel bilgiyi paylaştıktan sonra, 2017’nin ana konusunu “İşveren Markası” olarak saptadıklarını belirttiler. İşveren markasının Azerbaycan İK dünyası için yeni olduğunun altını çizdiler ve oldukça zor bir konu hakkında konuşma yapmamı istediler:

“Toplu işten çıkarma gibi zorlu zamanlarda İK işveren markasını nasıl yönetmelidir?”

Bu soruyu, işveren markası kavramını İK’nın gündemine yerleştiren Simon Barrow’a, Boğaziçi Üniversitesi’nde yapmış olduğu konuşma sonrasında söz alıp yöneltmiştim. Ne kadar enteresan ki, gün geldi, sorduğum soru böyle önemli bir zirvede konuşma konusu olarak masama geldi. 🙂

Hazırlık 

‘Kalbi sıkıntılı’ olan hastaya ‘mide’ ilacı önermek istemediğim için, konuşma içeriğimi oluştururken bayağı ders çalıştığımı söylemeliyim. Azerbaycan’da iş piyasası nasıl, işe alım süreçleri nasıl yürütülüyor, tercih edilen kurum ve şirketler hangileri ve neden, iş piyasasında yaşanılan en büyük problemler neler, işgücünün işverenden en önemli beklentileri neler, İK’cıların gündeminde bugünlerde hangi konular var gibi soruların cevaplarını alarak, bulmaya çalışarak sunumumu dikkatle oluşturdum ve geri sayıma başladım.

Zirve Başlıyor 

Zirve günü ‘eski şehirdeki –turistik gezi ayrı anlatılmalı 😉 – ‘ hotelimizden eski dostum ve Willis Tomers Watson’ın kıdemli danışmanı Alim Erginoğlu ile birlikte ayrıldık. Zirvenin organize edildiği Bakü’nün en gösterişli oteline vardığımızda katılımcılar salonda yerlerini almışlardı. Konuşmacılara ayrılan ön sıralara yerleştik, coşkulu zirve müziği, alkışlar eşliğinde güne başladık.

Akış

Zirvede söz alacak sekiz konuşmacı dörtlü iki ayrı gruba ayrılmıştı. Sabah saatlerinde Alim Erginoğlu’nun yer aldığı birinci grup topluca sahneye alındı. Ben öğleden sonra konuşma yapacağım için, kahve aralarında ve öğle yemeğinde bütün dikkatimi Azerbaycanlı meslekdaşlarımla tanışmaya ve sohbet etmeye odakladım. Bol bol fotoğraf çektirmeyi de ihmal etmedim.

Konuşma Zamanı

Zirvenin öğleden sonraki bölümünde, ikinci grupta yer alan dört konuşmacı olarak sahnede yerimizi aldık.

Türkçe Farkını Farketmek

Her konuşmacıya verilen süre 25 dakikaydı. Konuşma süremi en etkili şekilde kullandığımı düşünüyorum. Konuşmamı Azerbaycanlılar rahatça anladıkları için Türkiye Türkçesiyle gerçekleştirdim. Dört konuşmacının paylaşımları bittiğinde salondan gelen sorulara cevap verdik. Soruların çoğunun bana yöneltilmiş olması vurguladığım konuların katılımcılar tarafından beğenildiğinin tatlı bir sinyaliydi ve büyük mutluluk duydum. Tek üzüntüm, soru cevap bölümü süresince benim Azerbaycan Türkçesini anlayamamam oldu. Soruları doğru anlamak, yanlış veya ilgisiz cevaplar vermemek için maalesef İngilizce çeviri desteği almak zorunda kaldım.

Kapanış ve Teşekkür

Zirvenin son dakikasına kadar salondan tek bir kişinin ayrılmaması ayrıca beni şaşırttı. Doğrusu bu, İstanbul’da gerçekleşen İK zirvelerinde yaşadığımızdan çok farklı bir görüntüydü. Kapanışı, katılımcılar ve organizasyonu düzenleyen ekibi coşkuyla kucaklayan aşağıdaki büyük, kapsayıcı fotoğrafla yaptık.

İyi ki davet edildim, iyi ki Bakü’deki İK zirvesinin bir parçası oldum.

Beni davet eden BMS’in kurucusu ve direktörü Elvin Çapay ve bütün BMS,  GRC LLC ve HRengineering Platformu ekiplerine Kaynağım İnsan üzerinden de çok teşekkür ederim. Bir onurdu 🙂