3. TAYSAD Yetenek Yönetimi Konferansı

3. TAYSAD Yetenek Yönetimi Konferansı 10 Ekim 2019 Perşembe günü gerçekleştirildi.

Üç yıldır büyük beğeniyle katıldığım konferansın ilk yılında Yetenek Yönetimi Paneli’nin moderatörü olarak görev almıştım. Ford Otosan, Assan Hanil, BASF, Maxion Wheels İK müdürlerinin katıldığı panelde şirket uygulamalarını etraflıca konuşmuştuk.

2019 yılı organizasyonunda konuşmacı olarak yer almak benim için ayrı bir heyecan ve onur oldu. TAYSAD ekibinden Sevgi Özçelik ile konuşma konumu titizlikle belirledik; Yetenek Gelişim Metodları. Ana konuya bir de parantez açtık, ‘Bütçesi dar olan şirketler yetenek yönetemeyecek mi?’

Bana ayrılan otuz dakikada katılımcılar ile 23 yetenek bulma/geliştirme metodu paylaştım. Listeyi Kaynağım İnsan’da da paylaşmayı bir ödev biliyorum:

1. Bireysel farkındalık analiz formları
2. Kariyer haritaları
3. Kariyer danışmanlığı
4. Çok yönlü performans, potansiyel ölçüm ve geri bildirimleri
5. Rotasyon
6. Proje atamaları
7.Çapraz proje atamaları
8. Zorlu görevlendirme
9. Geçici görevlendirme
10. Gölgeleme
11. İç eğitmen olmak (birebir veya sınıf eğitim)
12. Body/iş ortağı atama (birebir eğitim, işe alıştırma ortağı, vs.)
13. Üst yönetim toplantılarına katılım
14. Esnek çalışma
15. İşten çıkanlara açık kapı politikası
16. İnovasyon – beyin fırtınası toplantıları (Lider yönetiminde)
17. Kendi kendine öğrenmek disiplini
18. Yazı, makale üretmek
19. Yuvarlak masa toplantıları
20. Kıyaslama – Benchmarking
21. Öneri sistemleri
22. Sosyal sorumluluk içeren proje görevlendirmeleri

23. Potansiyel analiz – düzenli vaka çalışmaları (yönetici – çalışan)

Eğer bana bu 23 metodu nasıl kullanacağız? diye sorarsanız, onu ayrıca görüşmemiz gerekir derim.

TAYSAD’ın yetenek odaklı İK organizasyonunun fikir sahibi Perihan İnci’den TEV – Türkiye Eğitim Vakfı’na adımıza yapılan bağışın belgesini almak da benim için ayrıca büyük mutluluk oldu.

Teşekkürler TAYSAD 👏👏👏

TAYSAD Yetenek Yönetimi Konferansı – 13 Ekim 2017

TAYSAD – Taşıt Araçları Yan Sanayicileri Derneği, 13 Ekim 2017 Cuma günü Yetenek Yönetimi Konferansı’nı organize edecek.

Otomotiv, Türkiye’nin dinamo sektörü olarak gerek iş dünyası, gerek ekonomimizde büyük öneme sahip. Sektörün iki ana sivil toplum kuruluşu bulunuyor: bir yıldır insan kaynakları danışmanı olarak heyecanla destek verdiğim TAYSAD ve OSD – Otomotiv Sanayicileri Derneği. TAYSAD’ın üyesi olan 400’e yakın firmada 160 binden fazla insan istihdam edilmekte.

TAYSAD geçtiğimiz aylarda Yetenek Yönetimi Konferansı organize etme planını benimle paylaştığında “Süper olur” demiştim. Dernek giriştiği hummalı çalışma sonrasında aşağıda sizlerle paylaştığım programı bana ilettti. Konuşmacılar harika (Ufuk Tarhan hariç hepsini ilk dinleyişim olacak), içerik çekiciydi. Bir de üstüne panel moderatörlüğünü üstlenmem teklif edildiğinde, tabir yerinde ise ‘kanat takarak‘ kabul ettim.

Birbirinden tecrübeli ve bilgili panelistlerimiz ile dinleyicilere dolu dolu 75 dakika yaşatabilmek üzere dersimizi iyi çalıştık. Diliyorum sizlerle konferansta karşılaşır, günün gündemini yüzyüze de tartışabiliriz.

13 Ekim’de görüşmek dileğimle. 🙂

 

ÖNEMLİ NOT: Konferans bütün sektörlerden katılımcılara açıktır. Katılıma dair bilgi almak ve online kayıt işlemleri için buraya tıklayabilirsiniz.


Potansiyeli Yönetmek

Potansiyel, ortaya çıkmamış gizil güçtür.

Dikkatinizi çekerim, ‘gizli’ değil, ‘gizil’.

Gizil, kişide gelişip ortaya çıkmamış olandır. Gizli ise, başkalarına duyurulmak istenmeyen, saklanan, gizlenendir.

Özellikle iş hayatında kimse kendinde var olan değerleri gizlemez. Bilakis, olmayan değerleri varmış gibi göstermeye meyilli insan çoktur.

Yetenek yönetimi, en öz tanımı ile çalışanların performanları üzerinden potansiyellerini öngörme sürecidir. İşimiz gelecek okuması, bir çeşit falcılıktır aslında.

Yetenek yönetimi standartları çerçevesinde şirketlerimizde çalışan performansını öyle veya böyle takip ediyoruz. Ediyoruz, değil mi? Edin. Performansı takip etmeden potansiyeli analiz etmeye yeltenmek çok da akılcı olmaz, kaynak israfından başka sonuç vermez.

Performansın düzenli takip edildiği şirketlerde her çalışanın gelecekte neler yapabileceğine dair sürekli kafa yorulur. Özellikle performansı yüksek çalışanların daha fazla katma değer üretebilmesini sağlamak için nasıl bir yol izlenmesi gerektiği, bütün üst yönetimlerin istisnasız en önemli gündem maddeleri arasındadır.

İşte biz İK’cıların büyük sınavı böylece başlar: Bir elimde performansı yüksek “Ahmet”, diğer elimde şirketin gelecek planları, işleri var. Ahmet’i kısa, orta, uzun vadede nasıl, hangi metotları kullanarak, ne kadar yatırım yaparak (para, zaman, emek) ve yatırımımın işe yarayıp yaramadığını hangi yolla ölçerek (yatırımın geri dönüşü) ilerleyebilirim? Potansiyel yönetimi budur. Ahmet’in gizil güçlerini, şirketimin ihtiyaç, stratejileri çerçevesinde ortaya çıkarmak ve onları performansa dönüştürmek.

İK olarak potansiyel yönetiminde pek çok metot ve araç kullanıyoruz. Bunlardan başlıcalarını aşağıda sıralıyorum;

Geri Bildirim – Eğitim/Sertifika Programları – Koçluk – Mentorluk – Zorlu Görev Atama – Rotasyon – Çapraz Görevlendirme – Gölgeleme – Proje Atama – Eğitimcilik / Adam Yetiştirme – Vekaleten Atama – Değerlendirme Merkezi Uygulamaları – Kişilik Analizi Testleri – Dış Görevlendirme – Ödüllendirme

Her şirket yukarıda sıraladığım metot ve araçlardan kendi ihtiyaç ve işleyişine uyacak şekilde bir çoğunu kullanabilir. Çalışandan çalışana farklı yollar izleyebilir. Sadece bu metot ve araçları kullanırken dikkat edilmesi gereken en önemli konu gönüllülük esasıdır. Performans yönetmekten farklı olarak potansiyel yönetimine katılım ancak çalışanın gönüllülüğü ile olur. Kimseyi zorla rotasyona sokamazsınız, zorlu görevlendirmeye gönderemezsiniz, kişilik testi uygulayamazsınız.

Sevgili Hakan, dilerim yazdıklarım yapacağın araştırmayı kolaylaştırır. 😀