Etiket arşivi: İş Üstü Eğitim

İnsan Kaynaklarını Güçlendirmek

2018-07-26_bus_42750073_I1 

İnsan kaynakları bölümünün iç müşterisi olan yöneticiler ve çalışanlar her geçen gün daha fazla ilgi, kendilerine dokunabilen daha farklı uygulamalar istiyorlar.

Operasyonel işleri başından aşkın olan insan kaynakları ekipleri ise bu talepleri karşılamakta doğal olarak zorlanıyor.

O zaman kurum içinde yaşanan söz konusu kopukluğu nasıl aşabiliriz? İç müşterimize nasıl dokunabiliriz? Onların beklentilerini nasıl öğrenebiliriz?

Bu soruların cevabı olarak kimisi hızla devreye alınabilecek, kimisi ise biraz daha planlama, organizasyon, sistem gerektiren beş önerim olacak;

  1. Odak Grup Toplantıları

Odak grup, farklı bölümlerden, farklı kademelerden çalışanların bir konu hakkındaki his ve düşüncelerini paylaşabilmelerini sağlamak üzere organize edilen toplantılardır.

Moderatör konumunda olan insan kaynakları bölümü katılımcıların bildirimleri çerçevesinde geliştirici/iyileştirici aksiyon planları yapabilir, öneri sahiplerini geliştirilen projelere kapsayıcı şekilde dahil edebilirler.

  1. İK Rotasyonu

İnsan kaynakları bölümünde rotasyon iki yönlü olabilir;

Birincisi, insan kaynakları ekip üyelerinin farklı bölümlerde zaman geçirmesidir. Bu sayede İK kadroları diğer bölümlerin ihtiyaçlarını, beklentilerini sahada, onlarla çalışarak öğrenebilirler.

İkinci rotasyon şekli, farklı bölüm çalışanlarının insan kaynaklarına gelerek iş süreçlerini görmeleri, öğrenmeleri, görüş ve önerilerini sahada bizlerle yaşayarak dile getirmeleri şeklinde olabilir.

  1. İK Meraklıları Kulübü

Eğer şirketlerimizdeki çalışanlara sorarsak, aralarında pek çok insan kaynaklarına meraklı kişi bulabiliriz. İK meraklılarından kurabileceğimiz bir kulüp gerek insan kaynaklarının gelişiminde ve iyileşmesinde, gerekse gelecekteki İK kadro ihtiyaçlarının karşılanmasında aktif potansiyel yedeklerimiz olabilirler.

  1. Anlık Mini Anketler

Son yıllarda ‘insan kaynakları analitiği’ başlığı altında ele alınan, çalışanlara anlık mini anket uygulamaları yapmak, bizim sahaya dokunmak adına üretebileceğimiz en etkili çözümlerden biri olabilir. Böyle bir metodu basit bir cep uygulaması ile hayata hızla geçirebiliriz.

  1. Çalışana Özel Kariyer Planlama – İş Üstü Eğitimler

Diğer dört önerimin yanında en zorlusu, çalışanlara özel kariyer planlaması yapabilmektir. Zor olmasının nedeni böyle bir açılımın sadece İK değil, uygulamanın bölüm yöneticilerinin de tam desteğini alması gerekliliğidir. Farklı iş üstü öğrenme metotlarının (bakınız; iş üstü eğitim metotları listesi) hayata geçirilebilmesi çalışanlara dokunabilmek, onların gelişimi adına özel süreçler tasarlayabilmek için idealdir.

.

21. yüzyıl insan yönetimi standartları hızla değişirken, bizlerin de kendimizi 20. yüzyıl uygulamalarından derhal sıyırmamız, daha teknolojik, daha sahada, daha kapsayıcı iş süreci ve çözümler tasarımlamamız kaçınılmaz olacaktır.

2017 Yılında Eğitim Sistemini Nasıl Yapılandırsak?

Yukarıda görmüş olduğunuz pramidi hazırlayan Amerikan Eğitim Laboratuvarları çok aydınlatıcı bir iş çıkarmış. Piramid, hangi metotla öğrenmenin daha kalıcı olduğunu yüzdesel şekilde çok net gösteriyor.

O zaman size bu piramid oluşturulmadan 80 yıl önce, yukarıda belirtilen zihinde en kalıcı üç metodu (tartışma grupları, uygulayarak öğrenme, başkalarına öğretmek), en etkili şekilde kullanarak bir dünya devi haline gelmiş şirketin ismini yazayım:

TOYOTA

Toyota, kurulduğu 1937 yılından itibaren liderlik felsefesi hiç değiştirmedi ve bu felsefe ile aile fertlerini, yöneticilerini, çalışanlarını yetiştirdi, geliştirdi, dönüştürdü:

Lider yetiştiremeyen lider olamaz.

Bu felsefenin altında önce tutum olarak “sabır“, ardından Shu-ha-ri, ohno tekniği, vb. gibi pek çok alt metot, disiplin tanımlı.

Toyota, 2016 yılında dünyanın en iyi markaları arasında 5. sırada yer aldı. Otomotiv sektöründe ise lider şirket konumunda.

Japon Toyota’nın yalın üretim, yönetim, insan yetiştirme sistemleri sektör farkı gözetmeksizin bütün Amerikan/dünya devleri tarafından kopyalanıyor, uyarlanıyor, uygulanmaya çalışılıyor.

Peki, herkes yapmaya çalışır da başarılı olamaz. Toyota nasıl başarmış diye soracak olursanız, ona da şirketin cevabı net:

İnsana saygı

Bilmem anlatabildim mi?

 

Tavsiye kitaplar:
Toyota Tarzı – Jeffrey K. Liker
Toyota Tarzı Liderlik – Jeffrey K. Liker – Gary L. Convis
Yalın CFO – Nicholas Katho
Toyota Kültürü – – Jeffrey K. Liker – Micheal Houses
Gemba Kaizen – Masaaki Imai

 

Yetenek Yönetiminde Üç Kritik Konu

İnsan kaynakları uygulamaları arasında yetenek yönetimi pek çok etkin/etkili işletilemeyen noktası ile her geçen gün önemini arttırıyor. Şirketler kendilerine büyük hedefler koymak noktasında dönüp içeriye bakıyor. Bu hedefleri gerçekleştirecek insan var mı?

Yetenek Yönetimi Yetenek açığının ana problem olduğu günümüz iş dünyasında insan kaynakları bölümü yetenek yönetme süreçlerine ne kadar hakim? Süreçleri yapılandırırken hangi ana noktalara titizlenmesi gerekir?

Bana göre üç kritik konu var;

Birincisi, aradığımız yeteneğin kim olduğunun tanımlanabilmesi. Bu tanımın uzun perspektifle yapılması gerekir. Yetenek gelişimi bir süreçtir. Bu sürecin hangi hedeflerle, adım adım nasıl yürütüleceği çok net tanımlanabilmeli ve ölçülmelidir. Yetenek geliştirme sürecinin içindeki bir çalışan süreç hakkında kesinlikle bilgilendirilmelidir. Çalışan, kendisine yapılacak yatırımın içeriği, adımları ve kurumunun yatırımın geri dönüşünü nasıl beklediğini bilmelidir. Taraflar varılacak nokta ve beklentiler konusunda uzlaşmış olmalıdır. Unutulmamalıdır ki, belirsizlik ve bilgisizlik yetenekli insanların en nefret ettiği şeydir ve bu durumlar onların kurumu terketmesiyle sonuçlanmaktadır.

İkincisi, kurum içindeki her kademeden mevcut yöneticilerin niteliğinin özellikle yetenekli insanla çalışma konusunda hızla ve şiddetle arttırılması. İstediğimiz kadar yetenekli çalışanlarımız için geliştirme programlarını tasarlayalım, günlük iş döngüsünde birlikte nefes alıp verdiği yöneticisi yeterli değilse, yetenekli çalışanları kaybediyoruz. Gerek iş kalitesi, gerekse tutumları ile yöneticiler yetenekli insanı yönlendirme konusunda yetersiz kalıyor. Şirketler acilen ‘yetenekli insanla nasıl çalışılır, yetenekli insan nasıl yönlendirilir?’ teması üzerinden yöneticilerini eğitmelidir.

Üçüncüsü ise yetenekli insanları geliştirirken sınıf eğitimi formatından iş üstünde eğitim uygulamalarına geçiş. Zorlu görevlendirme, zorlu proje atama, çapraz görevlendirme, çapraz proje atama, geçici görevlendirme, gölgeleme, rotasyon, iç eğitmenlik, iç koçluk, iç mentorluk, iç girişimcilik gibi uygulamaları acilen yetenek geliştirme programlarına tanımlamak gerekli. Bu noktada bir önceki yöneticiler ile ilgili maddeye dönmek istiyorum. Bu uygulamaları hayata geçirebilmek için çok ciddi yönetici desteği ve katılımı gerekiyor ve maalesef ki bu desteği almakta çok zorlanıyoruz.