Etiket arşivi: Koronavirüs

Evde Korona Günlüğü, Gün 35, 25 Nisan 2020

Bu sabah büyük bir heyecanla saat 05:30 da yataktan fırladım. Saat 06:00’da bilgisayar başındaydım.

Neden?

Bir ay önce başvurduğum Hong Kong Çin Üniversitesi’nin İnovasyon ve Aile Şirketleri webinarı için.

Peki ne oldu?

Poffff 💨

Webinar ben dahil toplam üç kişi katıldığı için gerçekleştirilmedi. Bu nasıl fiyasko ?!! Üç kişi, üç kişidir. Biz önemseyip gelmişiz, webinarın gerçekleştirilmesi gerekirdi.

Bu çok ve çok yanlıştı.

Yıllar önce Kenter Tiyatrosu‘nda rahmetli Müşfik Kenter‘i tek kişilik, Oğuz Aral’ın yazdığı Huysuz İhtiyar oyununda izlemiştim.

Salonda(yukarıda) toplam 5 kişiydik. Oyun başladığında böyle büyük bir oyuncunun toplam beş kişiye sanatını sergileyecek olması beni öyle hüzünlendirmişti ki, ilk beş dakika sadece ağlamıştım.

Ve o büyük adam, sanki salon doluymuş gibi, hiç motivasyonunu bozmadan muhteşem performansını bize sergilemişti. Oyun sonunda beş kişi ayağa fırlamış ve onu dakikalarca coşkuyla alkışlamıştık.

İşine, sanata, seyircisine, kendisine saygı budur. Teşekkürler Müşfik Kenter, tekrar, tekrar, tekrar. 👏👏👏👏

.

Günün geri kalanında çılgınlar gibi çalıştım. Kızgınlık enerjimi iş üretmek için harcadım.

.

Washington Post – 25.04.2020 Korona Virüs Dünya Raporu (Toplam Vefat – Toplam Vaka ve ilk 23 ülke )

Evde Korona Günlüğü, Gün 31, 21 Nisan 2020

Bu hafta Yaprak’ın okulu eğitim programını bir saat erkene çektiği için standarda bağladığımız akışımızı güncelledik.

Dün time-boxing tekniğini kullanarak çalışma programını yapacağımı yazmıştım. Programımı hazırladım. 20-24 Nisan haftamın akışım net.

Elbette fiiliyatta kayma yaşanabilir (telefonlar !! ) ancak genel manzarayı görmek beni duygusal olarak rahatlatıyor, motivasyonumu arttırıyor. Günün açılışını, kapanışını standarta oturtmuş olmak ve bu standardı gerçekleştirmeyi de performansım açısından küçük kazanım olarak kabul ediyorum.

.

Bugün sevgili çoçukluk arkadaşım ve meslektaşım Alim Erginoğlu’ndan nefis bir makale linki aldım. Murat Sevinç’e ait olan “Belki de dünyayı tembellik kurtaracak” başlıklı bu makaleyi okumalısınız. Zaten yoğun şekilde tartışılmakta olan çürümüş dünya düzenini, bir de koronavirüsü krizi vurunca akıllar tam karıştı. Makalede farklı yazarların da duruma yaklaşımları ve gelecek önermelerini okuyabiliyoruz. Murat Sevinç’in konu hakkındaki önceki ve bundan sonra yazacağı makaleleri de takip edeceğim.

.

Washington Post – 21.04.2020 Korona Virüs Dünya Raporu (Toplam Vefat – Toplam Vaka ve ilk 23 ülke )

 

 

Evde Korona Günlüğü, Gün 21, 11 Nisan 2020

Güne geç başladım ve sıra dışı bir şekilde de bitiriyorum.

Hiç planlanmamış şekilde gelişen çok zengin bir diyalog ortamında geçirdim Cumartesi günümü. Kitap okumadım, gelişim videosu seyretmedim. Hiç iş yapmadım.

Bu tatil günümden bana geriye kalan bir de güzel müzik oldu. İyi dinlemeler 🙂

.

Washington Post – 11.04.2020 Korona Virüs Dünya Raporu (ilk 20 ülke)

Koronavirüs Krizi Çevik Organizasyonu Denemek İçin Fırsat mı?

Koronavirüs krizi bütün dünyada kamu, özel sektör, sivil toplum kurumları ayırt etmeksizin özellikle ofis kadrolarını evde çalışmaya yönlendirdi. Alışık olmadığımız bu çalışma modeli zorluklar yanında bazı fırsatlarda beraberinde getiriyor.

Fırsat derken neyi kastediyorum?

Son on yılın giderek popülerleşen ancak çok da anlaşıldığını düşünmediğim çevik organizasyon, çevik çalışma, çevik insan olma kavramıdır masamızdaki fırsat.

20. Yüzyılı Kapattık

20. yüzyıl organizasyonuna bakarsak iki tip yapılanmayla karşılaşırız; bunlardan birincisi patron tipi, ikincisi hiyerarşik/bürokratik tip yapılanmadır.

Patron tipi, adından da anlaşılabileceği gibi otoriter kişinin bütün yetkiyi elinde bulundurduğu yapılanmadır. Bu yapılanma tipine kamuda, özel sektörde veya sivil toplum kurumlarında sıklıkla rastlarız.

Patron tipi yapılanmada, erki elinde bulunduran kişinin bilgi, tecrübe, vizyonu ve en önemlisi etik değerlere yönelik duruşu kilit konumundadır. Çünkü kurumun içinde yer alan çalışanlar en tepede oturan kişiyi kendilerine model olarak alır, onu aynalar.

Kendisine bağlı çalışanlardan koşulsuz itaat, bağlılık bekleyen ve sıklıkla güven problemi nedeniyle yetki devredemeyen patron tipi yapılanmaların ömürleri de uzun olmaz. Çünkü sürdürülebilirlik ancak gücün ve yetkinin dağıtılmasıyla gerçekleşebilir.

Vizyon sahibi kurucu otoriter patronların en kısa sürede devreye aldıkları süreç insan kaynakları yönetimidir. Çünkü istediği kadar otoriter olsun, büyümek isteyen patronlar oyunun kuralını bilir. Bu kural güçlü ekibe sahip olmak, onlara yetki ve sorumlulukları devretmektir. Sonuç olarak, patron tipi yapılanmadan hiyerarşik/bürokratik yapılanmaya geçiş, kuruma alınacak ileri seviyede mesleki ve davranışsal yetkinliklere sahip yönetici ve uzman kadrolarla olur.

Hiyerarşik/bürokratik tip, yetki ve sorumlulukların liyakat esasına göre yönetici ve çalışanlara dağıtıldığı yapılanmadır. Bu tip yapılanmada kurumun amaçları, hedefleri, kaynakları, iş süreçleri, stratejik planlamalar çerçevesinde işletilir, raporlanır. Keyfiyet yoktur. Bölümler arası ilişkiler verimliliğin veya verimsizliğin en önemli nedeni veya sonucudur. Organizasyon büyüdükçe kurum içi iş ve ilişki yönetimi zorlaşır, hantallaşır. Bir kararın alınması, bir imzanın çıkması için yetki basamaklarının aşılması bazen haftaları, hatta ayları alır.

21. Yüzyıla Girerken

20. yüzyılın özellikle son çeyreğinde teknoloji kurum yapılarında büyük değişikliklere neden oldu. Özellikle yazılım teknolojileri iş süreçlerinin hızlanmasına, iş süreçlerini yürüten insanların da kısa sürede teknolojik yetkinliklerle donanmasına neden oldu.

İnternet teknolojileri, haberleşmenin hızlanması, şeffaflaşması bilginin sınır tanımaksızın yayılmasını sağladı. 20. yüzyıl kapanırken artık iş dünyası da hiçbir zaman olmadığı kadar değişken, bulanık, belirsiz ve kaygan zeminliydi. (VUCA Dünyası)

21. Yüzyılda Dönüşüm 

Kapanan yüzyılın kurumlarında sınırlı yetki ve sorumluluk ile iş yapmaya alışmış, daha fazlasına da ihtiyacı olmayan hiyerarşik/bürokratik kadrolar çalışıyordu. Ancak teknolojinin getirdiği hız ve veri faktörü alışılmış oyunun kurallarını değiştirdi.

Artık veri çağındayız. Bilgisayar klavyemizin bir tuşuna basarak, yirmi yıl önce belki bir ayda hazırlanabilecek bir raporu, otuz saniyede masamızda inceler hale gelebiliyoruz. Eskiden karar almak işin doğası gereği yavaştı. Şimdi büyük veri beraberinde yetki ve sorumluluk sahiplerine hızlı karar alabilme zorunluluğu da getiriyor. Artık kurumlar sadece veriyi üretmesi, analiz etmesi, farklı verilerle ilişkilendirmesi ve yorumlaması için veri ve karar bilim insanları, mühendisleri (Data Scientist, Desicion Scientist) çalıştırıyor. Karar vermek 21. yüzyılda yönetsel erk olmaktan çıkıp, bilimsel erke dönüşüyor.

Değişim geri dönüşü olan farklılaşmadır. Dönüşümün ise geri dönüşü yoktur. İş dünyası 21. yüzyılda jet hızıyla dönüşüyor. Peki, kurumların organizasyon yapıları bu dönüşüme ne kadar ayak uydurabiliyor?

21. Yüzyılda Yapısal Sorular

Teknoloji kaynaklı hızın ve büyük verinin iş hayatına hakim olduğu bir ortamda kurumsal yapıların halen 20. yüzyıl zihniyetiyle işletilmeye çalışılması büyük bir çelişki değil mi?

Patron veya hiyerarşik/bürokratik tip kurumsal yapılanma şu an kurumların ihtiyaçlarını ne kadar karşılıyor?

Ya teknoloji ve bilgi çağına gözlerini açmış yeni nesiller, eski tip kurumsal yapı içinde ne kadar mutlu, ne kadar etkin, ne kadar bağlı olabiliyor? Kendisini gerçekleştirebiliyor?

İş dünyası insanın analitik yetkinliği tabanlı teknolojik gelişmeler ile davranışsal yetkinliği tabanlı organizasyon yapısı arasındaki uyumsuzluğun çözümünü arıyor. Yaşadığımız sürece  ‘yeni koşullar karşısında rasyonel beyinle duygusal beynin yeniyi tanımlamak için giriştiği yapısal inovasyon süreci’ diyebilir miyiz?

21. Yüzyılda Yapısal Arayış

Kurumların organizasyon ve iş yürütümü sürecini teknolojinin hızı ve büyük veriyle uyumlulaştırma çabasının ilk meyvesi çevik olmak/agility kavramıdır.

Çevik şirket, stratejik ve operasyonel olarak çeviktir. Çevik insanlar ve takımlarla çalışır. Peki, nedir bu çeviklik?

Çeviklik, son derece hızlı işleyen ve değişen istikrarsız dünyada, kurumların değer yaratma fırsatlarını yakalayabilmek ve mevcut değerlerini korumak için stratejilerini, yapılarını, iş süreçlerini, insanlarını ve kullandığı teknolojileri ivedilikle, sürekli yapılandırmalarıdır. Kısacası oturmak yok, fırsatları yakalayabilmek için dinamik ve istikrarlı kalabilmek için ana işimizin yürütümünde güvenilir ve verimli olacağız.

Günümüzde kurumlarda çeviklik üç ana alan üzerinden ilerliyor: Müşteri tecrübesi/memnuniyeti,  ürün/hizmet inovasyonu ve çalışan bağlılığı.

Çevik organizasyonların hiyerarşik/bürokratik yapılardan bana göre en büyük farkı şeffaflık.Hiyerarşik/bürokratik yapılarda çalışanlar sadece bilmeleri gerektiği kadarını bilirler. Oysa ki, çevik organizasyonlarda kullanılan teknolojik çözümler sayesinde veri, bilgi şeffaf. Kurum içinde üretilen veriyi takip etmek, okumak, analiz etmek, yorumlamak her çalışanın yetkisi ve sorumluluğu dahilinde. Böylesi bir şeffaflık özellikle güçlü yetkinliklere sahip çalışanların işine, iş yerine bağlanmasını, üretkenliğini sağlıyor.

Emir-kumanda mekanizmasını aşan ve çalışanları güçlendiren şeffaflık, kurum içindeki yönetici ve ekip çalışması ilişkilerini de yapıcı yönde dönüştürüyor. Çevik yapılar, şeffaflık sayesinde ekibini dinleyen, empati kuran, kapsayıcı, hizmetkar lider profillini ön plana çıkartıyor. Bilgiyi, gücü, yetkiyi tek elde toplama çabası içindeki otoriter profiller için uygun bir oyun alanı değil 21. yüzyıl çevik yapıları.

Çevik yapıların bir diğer özelliği büyükten ziyade küçük ekipleri tercih etmesi. Çünkü küçük ekiplerde gerekli bilgiye şeffaflık sayesinde herkes hızla sahip ve kararlar daha hızlı alınıyor, daha hızlı aksiyona geçiliyor. Küçük ekiplerde girişimcilik ruhu ve isteği daha çok. İş performansı daha yüksek. Hepsinin sonucu olarak da kuruma bağlılık daha fazla.

Hiyerarşik/bürokratik veya patron tipi organizasyonların çevik yapıya geçebilmek için en önemli sınavları ise teknolojinin kullanımı olarak gözüküyor. Organizasyonun her kademesinden, bütün çalışanların birbirleriyle sınırsız etkileşime girebildiği bir teknolojik platform düşünün. Bu platformda günlük işlerin, önerilerin, itirazların, tartışmaların yürüdüğünü hayal edin.

Başlangıçta ürkütücü gibi gelse de, aslen bu kurumda ilişki ve iletişimde kültürel dönüşümdür. Benim bir uzman olarak genel müdürüme, üslubumu koruyarak, akılcı gerekçelerimi sıralayarak itiraz ettiğim ve herkesin okuduğu bir yazışma, şu an duygu olarak bizi zorlayabilir, hatta imkansız gelebilir. Ancak önümüzdeki 5-10 yıl içinde yaşanacak olan birebir budur. Başta duygusal, ardından rasyonel olarak kendimizi alıştırmalıyız.

Aslında hali hazırda çevik dönüşümün antremanlarını özellikle uluslararası kurumlar ve büyük yerli şirketler insan kaynakları bölümleri vasıtasıyla yapıyor. Nasıl mı? 360 derece performans geri bildirim uygulamalarıyla. Anlık geri bildirim metodu olarak tasarladığımız, bilgisayar ve mobil uyumlu geliştirilen teknolojik çözümler, bir çalışanın ast, üst, denk, tedarikçi, müşteri, herkesle geri bildirim alıp, verebilmesini sağlıyor. Bu sayede çalışan hem kendini, hem işini, hem de ilişkilerini güncel, etkili ve verimli tutabiliyor.

Elbette bütün bu yazılanlar buz dağının sadece görünen kısmı. Kurumların organizasyonel çevik dönüşümleri bir gece, bir ay, bir yılda olabilecek bir iş değil. Yaparak, yaşayarak ve sürekli dönüşmeye devam ederek bitmeyecek bir akış bu.

Koronavirüs Krizi Bir Fırsat Mı?

Kurumların normal zamanda çevik dönüşüm mekaniklerini hayata geçirmelerinin ana zorluğu alışkanlıklardır. Hemen hemen hepimiz iş hayatına girdiğimiz andan itibaren ağırlıkla hiyerarşik/bürokratik, kısmi olarak da patron tipi iş ve ilişki yönetimi içindeyiz ve buna alıştık. Şimdi biri bize dese ki, “genel müdürüne yaz”, ürkeriz, tedirgin oluruz. Kafamızda onlarca olumsuz senaryo belirir. Çevik yapılanma bu tedirginlik alışkanlığını aşmak, yenisini tanımlamak demek.

Koronavirüs krizi bizi normalden döngüden çıkardı. Herkes bilgisayarı başında, sanal toplantılar, görüşmeler, paylaşımlar içinde. %100 teknolojinin meyvelerini yiyoruz, bunu neden bir adım öteye taşımayalım?

Çevik yapısal dönüşümün başta ilişki ve iletişimde bir kültürel dönüşüm olduğunu yazmıştım. Bu kapsamda kurumların üst yönetimleri, koronavirüs kriz dönemini her kademeden ekip ve çalışanlarla ilişki ve iletişim kurmak adına bir fırsat olarak kullanabilir. Üst yönetimin çalışanlarla görüntülü ortamda ürkmeden beyin fırtınası yapması, iş ve süreç geliştirmesi kurumların yeni alışkanlığı olarak tanımlanabilir.

Diğer taraftan sadece ekip içi değil, farklı ekiplerden çalışanların katıldığı görüntülü odak grup, beyin fırtınası toplantılarıyla bilginin, tecrübenin, verinin şeffaf dağılımı sağlanabilir. Bu toplantılardan iş iyileştirme, geliştirme karma proje fikirleri çıkabilir.

Çevik dönüşümün yoğun teknoloji kullanımı ve şeffaflık disiplinini tecrübe etmek için koronavirüs krizini kullanalım. Çevik dönüşüm çabası içindeki herkese kolay gelsin.

 

 

 

 

Evde Korona Günlüğü, Gün 19, 9 Nisan 2020

Bu sabah kızımın okulunun gönderdiği fitness videoları eşliğinde spor yaparken bir baktım Yaprak benim fotoğraflarımı çekiyor. “Ne yapıyorsun? … dalga geçiyorsun …olmaz … hadi … Yaprak bırak o cep telefonunu ve esne … ” şeklinde tipik anne söylevleri performansı sergilememe rağmen, o kahkahalar atarak beni çekmeye devam etti.

Ve sonuç için tıklayınız: Spor

Önümüzdeki günlerde PERYÖN Akademi online seminer ve eğitimlere başlayacak. Hummalı bir çalışma ile katalog hazırlanıyor. Ben de Performans Yönetimi Eğitimi haricinde koronavirüsü dönemine özel üç başlık hazırladım;

  • Koronavirus Krizinde İK Neler Yapabilir?
  • Koronavirüs Krizinde İlişki ve Çatışma Yönetimi
  • Koronavirüs Krizinde Çevik Organizasyon

Hangi konuların kataloğa gireceğine Akademi karar verecek. Dilerim önümüzdeki günlerde meslektaşlarımla ve konularla ilgililenenlerle PERYÖN Akademi kanalıyla buluşabilirim.

.

Hafta sonu yaklaşıyor. Değerli zamanımızı başka değerli üretimlerle buluşturmak için muhteşem bir fırsat var.

İstanbul Kültür Sanat Vakfı’nın Nisan 2020’de gerçekleştirmeyi planladığı ancak Koronavirüs nedeniyle internet ortamına taşıdığı İstanbul Film Festivali bizi bekliyor. İlk film 10 Nisan’da yayınlanacak.

Not: İlk ay ücretsiz kullanılabilen web sitesine kayıt için kredi kartı bilgisi vermek gerekiyor. Bir ay içinde istediğiniz zaman kaydınızı kapatabiliyorsunuz.

.

Washington Post – 09.04.2020 Korona Virüs Dünya Raporu (ilk 20 ülke)

 

#sokağaçıkmayasağıistiyoruz #covid19