Etiket arşivi: Pandemi Krizi

Uzaktan İşe Alışmak Kolay Mı?

Pandemi krizi insan kaynakları bölümünün iş yapma alışkanlıklarını çeviklikle değiştirmesi, geliştirmesi gereken bir süreç oldu. Özellikle uzaktan çalışma disiplini ile hiç bu derecede iç içe olmamıştık. Uzaktan iş yapma, performans takibi, öğrenme ve gelişme, kariyer gibi başlıklar bizi bir hayli zorluyor. Ancak ana konularımız arasında öyle  biri var ki kanımca stratejik anlamda diğerlerinden çok daha öncelikli: yeni işe başlayan çalışanın uzaktan oryantasyonu ve işe alıştırılması.

Konuya işe yeni başlayan gözünden bakarsak, büyük ihtimalle uzaktan çalışan bir şirkette işbaşı alacak herkesin aklından şu cümleler geçecektir:

Acaba beni kurumla, ekiple, diğer bölümlerle nasıl tanıştıracaklar, nasıl kaynaştıracaklar, bana işi nasıl öğretecekler?

Bu kaygılı düşüncelerin yersiz olduğunu söyleyemeyiz. Kolay değil yeni bir çalışanı insan sıcaklığının olmadığı dijital ortamda şirketle buluşturmak, kaynaştırmak. Ama imkansız da değil.

İlk adımda uzaktan oryantasyon ve işe alıştırma sürecinin en etkili şekilde yürütülmesi için insan kaynakları bölümü ve bütün bölüm yöneticilerinin ciddi dayanışma ve işbirliği içinde süreci tasarlaması gerekiyor. Bu işbirliği iradesinin sergilenmesi çerçevesinde yapılabilecekleri sıralayacak olursak;

  • İnsan kaynakları bölümü şirketin tanıtımı, organizasyon yapısı, çalışan el kitapçığı gibi dokümanları online paylaşıma uygun hale getirmeli, ilk gün şirketin tanıtımını özenle yapmalı, soruları cevaplamalı, oryantasyon ve işe alışma sürecinin detaylarını yeni çalışanla paylaşılmalıdır.
  • İnsan kaynakları bölümü çalışanın kullanacağı bilgisayar, cep telefonu veya diğer araç, gereçleri çalışana ulaşmasını sağlamalıdır.
  • İnsan kaynakları bölümü yeni başlayan çalışanın oryantasyon ve işe alıştırma programına uyumunu ilk iki hafta boyunca günlük, ilerleyen sürede haftalık olarak takip etmelidir. Tercihen yeni başlayandan sorumlu bir İK çalışanı atanmalıdır. İK çalışanı düzenli olarak telefon veya online şekilde yeni çalışanla bağlantıya geçerek motivasyon ve performans takibi yapmalıdır. Programın uygulanmasındaki olası sıkıntı, tıkanıklık veya kopukluklara derhal müdahale etmeli ve sorunları gidermelidir.
  • İşbaşı öncesinde ilgili bölüm yöneticisinin yeni ekip üyesini telefonla arayarak “Hoş geldin” demesi ve bölümle ilk buluşmanın gerçekleşeceği online toplantı hakkında bilgi vermesi yerinde olacaktır.
  • Bölüm yöneticisinin bütün ekibine yeni işe başlayacak ekip arkadaşıyla ilgili bilgilendirme yapması gereklidir. Organize edilecek ilk online toplantıda bütün ekibin pozitif ve coşkulu bir şekilde yeni iş arkadaşlarına kendilerini tanıtmaları sağlanmalıdır. Ayrıca yeni çalışanın kendisini tanıtması için pozitif bir ortam yaratılmalı ve ona sorular sorarak ilgi gösterilmedir.
  • Yeni başlayan çalışana bütün ekibin cep telefonları ve e-posta adresleri verilmeli, eğer varsa yeni çalışan ekibin yazışma gruplarına dahil edilmelidir.
  • Bölüm yöneticisi yeni işe başlayan çalışanın işleri, hangi iş arkadaşları ile etüt edeceğine dair bir matris hazırlamalıdır. Bu matrisin bütün ekip ile önceden paylaşılması ve ilk online toplantıda üzerine konuşulması sürecin ekip tarafından sahiplenilmesi sağlayacaktır.
  • Yeni işe başlayan çalışana anlamadığı veya merak ettiği bir konu olduğunda kiminle, nasıl bağlantıya geçebileceği belirtilmelidir. Bölüm içinde de yeni başlayandan sorumlu bir ekip arkadaşının atanması yerinde bir uygulama olacaktır.
  • Yeni çalışanın yöneticisi ilk iki hafta, her gün sonunda çalışanla on dakikalık telefonla görüşme yaparak oryantasyon ve işe alıştırma programına uyulduğundan, işlerin sağlıklı bir şekilde öğretildiği ve öğrenildiğinden emin olmalıdır.
  • Yeni çalışanın diğer bölümlerle yürütmesi gereken iş süreçlerine dair matris bölüm yöneticileri tarafından ortaklaşa hazırlanmalıdır. Bu sayede yeni çalışanın hangi bölümde, hangi ekip üyesi ile birlikte iş yürüteceği net bir şekilde tanımlanmış olacaktır.
  • Yeni çalışanın diğer bölümlerle olan tanışma süreci insan kaynakları bölümünün organizasyonu ve sıkı takibi ile gerçekleştirilmelidir. Bütün yöneticilerin katılacağı bir online toplantı ile yeni çalışan şirketin yöneticileri ile buluşturulmalı ve kendisini tanıtması sağlanmalıdır. Diğer bölümlere yönelik oryantasyonun nasıl yürütüleceği bölüm yöneticileri tarafından yeni çalışana aktarılmalıdır.
  • Yeni çalışanın bölümünün iş ve sosyalleşme online ekip toplantılarına katılımına özen gösterilmeli ve ona özellikle söz verilerek, sorular sorularak ekiple duygu, düşünce ve görüşlerini paylaşmaya alışması sağlanmalıdır.
  • Bölüm yöneticisi ekip üyelerini yeni iş arkadaşları ile telefon veya online araçları kullanarak sosyal ilişki kurmaları için yönlendirmeli, teşvik etmelidir.
  • Yeni çalışandan haftalık oryantasyon değerlendirme raporu istenmelidir. Bu raporda yeni çalışana haftalık SWOT analizi yaptırılabilir. İşi iyileştirecek, geliştirecek önerilerini yazması istenebilir. Bu rapor insan kaynakları ve bölüm yöneticisi ile paylaşılmalıdır.
  • İlk ay sonunda yeni çalışandan bölüm yöneticisi ve ekip arkadaşlarına ilk ay değerlendirme sunumu yapması istenebilir. Sunumun içeriğini hazırlamak konusunda yeni çalışan özgür bırakılabilir.
  • İnsan kaynakları yöneticisi ile yeni çalışanın yöneticisi bu süreçte sürekli bağlantıda kalarak yeni çalışanın işe, ekibe, şirkete uygunluğu üzerine görüş alışverişi yapmalıdır.

Yeni çalışanın adaptasyon süreci elbette sadece insan kaynakları, bölümü ve şirketin sorumluluğu altında değildir. Aslen yeni çalışanın kendisi bu sürecin en önemli paydaşıdır ve şirketi ile işbirliği içinde olması gereklidir. Olası hatalardan hemen demoralize olmak, sürekli şikayet etmek, yıkıcı eleştirmek, sabırsızlık göstermek insan kaynakları bölümünün yeni çalışanda görmekten çok da haz etmeyeceği davranışlar olacaktır.

Pandemi ve uzaktan çalışmak her ne kadar oryantasyon ve işe alıştırma süreçlerimizi değiştirse de, insan kaynakları bölümü olarak bizim hedefimi net olmalı. Biz yeni çalışanlarımızdan şu cümleyi duyabilmeliyiz:

“Uzaktan bir şirkete ‘Merhaba’ derken kendimi hiç böyle yakın hissedebileceğimi düşünmemiştim.”

Yeni Mülakat Sorusu: Pandemi Sürecinde Neler Yaptın?

Bir iş görüşmesi sırasında adaylarımıza gerek mesleki, gerekse davranışsal yetkinliklerini analiz edebilmek için pek çok soru sorarız. Bu soruların farklı çeşitlerine iş görüşmesi üzerine yazılmış kitaplardan ve internet sitelerinden okuyarak, işin profesyonellerine sorarak ulaşabilirsiniz.

Ancak bütün dünya olarak geçirdiğimiz son üç ay çerçevesinde iş görüşmesi soru setine bir kritik yeni soru eklendi:

“Pandemi sürecinde neler yaptın?”

Şimdi eminim bu soruyu okuyan herkesin gözünün önünden son üç ay bir film şeridi gibi hızlıca geçti. İster halihazırda bir şirkette çalışıyor olun, ister aktif şekilde iş arayan bir aday, bu sorunun altına nasıl doldurdunuz size hayatınızda hiç düşünemeyeceğiniz fırsatlar yaratabilir.

Pandemi sürecinin insanlar üzerinde çok farklı etkileri oldu. Kimisi başlangıçta adapte olmakta sıkıntılıydı ama sonra açıldı, kimisiyse başta yüksek motivasyonluyken ilerleyen zamanlarda bocaladı.

Yaşadığımız zor zamanlar hepimiz için büyük bir sınav ve sınav halen de bitmiş değil. Dolayısıyla bu sınavı başarıyla vermenin özellikle iş arama sürecindeysek anlamını, yollarını, sonuçlarını dikkatlice düşünmemiz gerekir. Çünkü bir insanın gerçek yetkinlikleri kolay değil, en çok zor zamanlardaki davranışları, tercihleri, geliştirmeleri üzerinden anlaşılır.

Pandemi sürecini etkili yönetmek ve olası bir iş görüşmesinde fırsata dönüştürmek için bir yol haritası çıkartacak olursak aşağıdaki adımları ve örnek davranışları izleyebiliriz;

  1. Adim – Adapte oldum.

Örnek; Pandemi sürecinin yarattığı kaygı ve korku duygusunu kontrol altına aldım ve her yeni güne şükrederek motivasyonla başladım.

  1. Adım – Araştırdım ve planladım.

Örnek; Bu süreci sağlığım ve gelişimim için nasıl kullanabilirim diye sürekli araştırmalar yaptım, arkadaşlarıma ve güvendiğim insanlara danıştım. Neler yapabileceğimi bir zaman ve aksiyon planına oturttum. Kendime küçük kazanımlar tanımladım.

  1. Adım – Aksiyona geçtim

Örnek; Sağlığımı korumak için düzenli spor yaptım. Farklı internet ortamlarından gelişimim için programlara katıldım, seminerleri takip ettim. Kitap okudum. Gündemi takip ettim.

  1. Adım – Değerlendirdim

Örnek; Zaman ve aksiyon planım çerçevesinde yaptıklarım, yapamadıklarım ve anlık gelişen olayları ve elde ettiğim sonuçları değerlendirdim.

  1. Adım – İyileştirme / Geliştirme

Örnek; Değerlendirmelerim sonunda planımda iyileştirme, düzeltme ve geliştirmeler yaptım.

Bir iş görüşmesinde pandemi sürecinde neler yaptın sorusuna adaylar ne kadar organize, özgün ve bilinçli cevap verirse, bu adaya hiç düşünmediği fırsatlar yaratabilir.

Krizin yarattığı bu fırsatları kaçırmayın !

 

 

 

Korona Günlüğü, Gün 90, 19 Haziran 2020 / VEDA

Güle güle

Sabah saatlerinde ekibinde bulunduğum çok önemli bir proje müşterimin Japonya’dan CEO ve ikici başkanı geldi. Haziran başından bugüne kadar işlerimizi görüntülü görüşmelerle yürütüyorduk. İki tepe yönetici ile ilk yüz yüze görüşmemiz gayet iyi geçti. Teknoloji iyi hoş ama hiç bir araç, gereç, yazılım insan insana yapılan toplantıların yerini tutamaz. En az bizim kadar Japon yöneticiler de bir masa etrafında oturuyor olmaktan duydukları mutluluğu dile getirdiler.

Öğleden sonra ise eğitim video çekimlerini tamamlamak üzere diğer önemli müşterime gittim. On videonun ham çekimleri bitti. Önümüzdeki iki hafta içinde montaj ve kurgularını gerçekleştireceğiz. Final versiyonlarını merakla bekliyorum.

.

Yarın sabaha karşı saat 03:15’de Datça’ya gitmek üzere Yaprak’la yola çıkacağız. Yaprak’ı zorlu bir LGS’ye hazırlık yılı bekliyor. Güzel bir yaz geçirmesini istiyorum, diliyorum. Bu arada ben de ona iyi bir kurs bakacağım. Bakalım 2020-2021 döneminde bizi neler bekliyor?

.

Bu yaz benim payıma düşense çalışmak, çalışmak ve daha çok çalışmak var. Bol bol kitap okumak ve hafta sonu park sefasını da listeye ekleyebiliriz. Eğer bir iki gün boşluk yaratabilirsem Prens Adaları’nın bir tanesinde ufak bir tatil de listemde, gerçekleştirebilirsem ne ala.

.

Veeee final.

Pandemi krizinin ilk günlerinde başladığım Korona Günlüğü’mün 90. yazısı ile sonuna geldim. Şöyle baştan sonra baktığımda hayatımın en sıra dışı dönemlerinden birini yaşadım covid-19 virüsü nedeniyle. Zor zamanlarda tercih ettiğimiz tutum seti aslında gerçek kimliğimizi ortaya çıkartır. Bu sınavı verebilmek için en iyisini yaptığımı düşünüyorum. Geçen 90 günü düşündüğümde “daha ötesi olmazdı” diyebiliyorum.

Temennim, ikici kez blogumda “2. Korona Günlüğü” kategorisini açmak zorunda kalmamak. İnsanların gerekli maske takmak, sosyal mesafeye dikkat etmek, el yıkamak gibi kilit önlemlere özenle uymasını diliyorum. 

Sağlıkla kalın ve yazın da keyfini doya doya çıkartın, sevgilerimle.

.

The Washington Post – 19.6.2020 Korona Virüs Dünya Raporu (Toplam Vefat – Toplam Vaka ve ilk 25 ülke )