Yetenek Yönetiminde Üç Kritik Konu

İnsan kaynakları uygulamaları arasında yetenek yönetimi pek çok etkin/etkili işletilemeyen noktası ile her geçen gün önemini arttırıyor. Şirketler kendilerine büyük hedefler koymak noktasında dönüp içeriye bakıyor. Bu hedefleri gerçekleştirecek insan var mı?

Yetenek Yönetimi Yetenek açığının ana problem olduğu günümüz iş dünyasında insan kaynakları bölümü yetenek yönetme süreçlerine ne kadar hakim? Süreçleri yapılandırırken hangi ana noktalara titizlenmesi gerekir?

Bana göre üç kritik konu var;

Birincisi, aradığımız yeteneğin kim olduğunun tanımlanabilmesi. Bu tanımın uzun perspektifle yapılması gerekir. Yetenek gelişimi bir süreçtir. Bu sürecin hangi hedeflerle, adım adım nasıl yürütüleceği çok net tanımlanabilmeli ve ölçülmelidir. Yetenek geliştirme sürecinin içindeki bir çalışan süreç hakkında kesinlikle bilgilendirilmelidir. Çalışan, kendisine yapılacak yatırımın içeriği, adımları ve kurumunun yatırımın geri dönüşünü nasıl beklediğini bilmelidir. Taraflar varılacak nokta ve beklentiler konusunda uzlaşmış olmalıdır. Unutulmamalıdır ki, belirsizlik ve bilgisizlik yetenekli insanların en nefret ettiği şeydir ve bu durumlar onların kurumu terketmesiyle sonuçlanmaktadır.

İkincisi, kurum içindeki her kademeden mevcut yöneticilerin niteliğinin özellikle yetenekli insanla çalışma konusunda hızla ve şiddetle arttırılması. İstediğimiz kadar yetenekli çalışanlarımız için geliştirme programlarını tasarlayalım, günlük iş döngüsünde birlikte nefes alıp verdiği yöneticisi yeterli değilse, yetenekli çalışanları kaybediyoruz. Gerek iş kalitesi, gerekse tutumları ile yöneticiler yetenekli insanı yönlendirme konusunda yetersiz kalıyor. Şirketler acilen ‘yetenekli insanla nasıl çalışılır, yetenekli insan nasıl yönlendirilir?’ teması üzerinden yöneticilerini eğitmelidir.

Üçüncüsü ise yetenekli insanları geliştirirken sınıf eğitimi formatından iş üstünde eğitim uygulamalarına geçiş. Zorlu görevlendirme, zorlu proje atama, çapraz görevlendirme, çapraz proje atama, geçici görevlendirme, gölgeleme, rotasyon, iç eğitmenlik, iç koçluk, iç mentorluk, iç girişimcilik gibi uygulamaları acilen yetenek geliştirme programlarına tanımlamak gerekli. Bu noktada bir önceki yöneticiler ile ilgili maddeye dönmek istiyorum. Bu uygulamaları hayata geçirebilmek için çok ciddi yönetici desteği ve katılımı gerekiyor ve maalesef ki bu desteği almakta çok zorlanıyoruz.

 

Performans Ayarı – 2016

Her İK’cının mesleğine dair yüreğinde yatan bir kaplanı vardır. Benim kaplanım “Performans”. Herkese “Ben performanscıyım” derim. Bu işin en derinlerinde dolaşmak beni büyütüyor, zihnimi açıyor.

“‘Ben performancıyım’ savıyla etrafta dolaşmak kolay, bir de işini görelim İpek” derseniz, size beş yıllık Kaynağım İnsan şirket performansımı ve kendimi nasıl büyüttüğümü gösterebilirim;

2015“, “2014“, “2013“, “2012“, “2011

2015 yılını 100 üstünden 87,25 puanla kapattım. Memnunum.

Ve geldik 2016’ya.

2016

2016’dan farklı boyutlarda beklentim büyük. Göreceğiz 😀

 

Kitap: Strateji Haritaları – Norton&Kaplan ( Dengeli Karne Uygulaması)

 

Potansiyeli Keşfetmek

Potansiyel Performans geçmiş, potansiyel ise geleceğimizdir. Çoğumuz performansımız hakkında rahatça konuşabiliriz ancak konu potansiyelimize gelince kelimelerin ağzımızdan çıkma hızı ve adedi düşer.

Size potansiyelinizi performansınız üzerinden keşfedebileceğinizi söylesem ve bunun da çok kolay bir yolu olduğunu eklesem, aşağıdaki küçük düşünme egzersizine katılır mıydınız?

Potansiyelinizi keşfetmek için cevap vermeniz gereken sadece bir soru var:

İş esnasında, son üç ay içinde, en çok mutlu olduğunuz, kendinizi çok iyi, hatta muhteşem hissettiğiniz, “işte bu” dediğiniz an hangisiydi?

Birden çok an, olay, durum varsa çok daha iyi. Çünkü kendinizi iyi hissettiğiniz anda yapmakta olduğunuz iş her ne ise, siz o konuda yeteneklisiniz yani potansiyeliniz yüksek. Kendinizi o işe odaklayın ve enerjinizin %80’ini o an ile bağlantılı konulara harcayın ve o konularda gelişmeye çalışın.

Ve unutmayın, keşif asla bitmez. Bu soruyu kendinize hep sorun: son üç ay içinde …

 

Başarmak İçin

Steve Jobs’u takdir etmeyen bir insan bulamazsınız. Tarihe adını kazımış olan bu adamın iki önemli mesajı vardır, eğer satır arasını çok yönlü okuyabilirseniz.

Birincisi, hayatta iki mantram var der Jobs: sadelik ve odaklanmak. (simplicity and focus)

Sadelik karmaşıklığın doruğudur.

Odaklanmak olgunluktur.

İkincisi, “nasıl başardınız?” diye sorarlar egosuyla ün yapmış Jobs’a … “I asked for help – yardım istedim” der.

Yardım istemek ve yardım etmek insancadır, alçakgönüllülüktür, akıldır.

White-Dove-2Bu iki mesajı ve mesajların içindeki birbiriyle kolkola girmiş sadelik, odaklanma ve yardımlaşma kavramlarını anlamak için çok çok çok düşünmek, okumak, dinlemek, çalışmak, üretmek, işbirliği yapmak, akıllı ve ahlaklı olmak gerek.

Şu an karmakarışık Türkiye’mizde şiddetle sadeleşmeye, olgunlaşmaya ve yardımlaşmaya ihtiyaç var.

Başarmak için.