Kategori arşivi: Yetenek

İş Liderlerinden İş Görüşmesi Dersleri

İş görüşmelerinde adayların heyecan konusunda yaşadıkları problemleri aşmak için onlara ana verdiğimiz tavsiye hazırlık sürecine titizlenmeleridir. Kitaplardan, internet sitelerinden görüşme süreci hakkında bilgilenmek, olası kilit sorulara hazırlanmak, tecrübeli bir insan kaynakları profesyonelinden tavsiyeler almak her adayın hemen uygulamaya alabileceği hazırlık yollarıdır.

Eğer bahsedilen hazırlık çalışmalarını yaptım diyorsanız, sizinle çok geliştirici, farkındalık arttırıcı dördüncü hazırlık yolunu paylaşabilirim: İş dünyasında başarısı ile güven ve saygınlık kazanmış iş liderlerinin videolarını izleyin.

Başarılı iş liderlerinin video kayıtlarında yılların verdiği tecrübeye ulaşırsınız. Bu kişilerin adım adım nasıl ilerledikleri, kendilerini keşifleri, amaçları, tutkuları, hüsranları ve elbette başarısızlık hikayelerini duymak izleyeni bazen şaşırtır, bazen coşkulandırır, bazen de üzer. O insanların da etten kemikten olduğunu görmek izleyeni rahatlatır.

Hiçbir iş lideri süper kahraman değildir, hatta en başarılıları hayatlarında en büyük başarısızlıklara imza atanlardır. Dolayısıyla bir adayın iş görüşmesinde adeta bir süper kahraman olmalıymış baskısını kendi üzerinde kurması, başta öz benliğine yaptığı haksızlıktır.

Mesleğinde ilerlemiş iş liderlerinin videolarını izlerken aşağıdaki birkaç etüdü yapmak iş görüşmeniz öncesinde sizi ummayacağınız kadar güçlendirecektir;

  1. İzlediğiniz video içeriğini başlıklara ayırın.

Örneğin “a. İş hayatına giriş, b. Yükseliş, c. Başarılar ve başarısızlıklar, d. Hedefler, e. İş hayatına dair görüşler”. Böyle bir çalışma sizin analitik düşünme becerinizi geliştirecek ve iş görüşmesi sırasında geçmişiniz hakkında gelecek sorulara benzer analitik zihinsel yaklaşımı uygulamanızı sağlayacaktır.

  1. Videodaki iş liderinin duygusal akışını ve nasıl göründüğünü takip edin.

Heyecanlı mı, ne zaman üzgün ifade takındı, kızdığı bir durumu anlatırken yüzü nasıldı? Hayatında olumsuz iz bırakmış bir kişi hakkında hangi ifadeleri kullanıyor? Bu şekilde izlediğiniz iş liderinin duygusal takibini yapabilirseniz, kendi duygularınızı da sanki üçüncü bir kişiymiş gibi takip edebilmeye başladığınızı göreceksiniz. Bu da heyecanınızı kontrol altına almanızı kolaylaştıracaktır.

  1. Videodaki iş liderinin beden dilini takip edin.

Elleri, kolları, oturuşu, bedenini nasıl kullanıyor? Çok mu hareketli, yoksa sakin mi? Siz hangisini daha ikna edici buldunuz? Jest ve mimikleri hangi iş insanında size daha samimi geldi?

  1. Kendi kısa iş görüşmesi videonuzu çekin.

En keyifli çalışma kendi iş görüşmesi videonuzu çekmeniz olacaktır. “Bana kendinizden bahseder misiniz?” sorusuna cevap verecek şekilde üç dakikalık bir videonuzu çekin. Bu çalışmayı “oldu” diyene kadar bıkmadan defalarca tekrarlayın. Hatta arkadaşlarınıza da seyrettirip görüşlerini öğrenebilirsiniz. Çünkü kısa videonuz olası bir iş görüşmesinde nasıl davranacağınızın ufak bir provası niteliğindedir. Eğer siz kendinizi beğeniyorsanız, sizi sizinle çalışabilecek herkes de beğenecektir. Özgüven bu noktada gerçekleşmiş olur.

.

İş görüşmesinde başarılı olmanın %80’i hazırlıktan geçer. Görüşme sırasındaki performansın sonuca etkisi sadece %20’dir. Unutmayın, fırsat hazırlıklı beyinlere gelir.

 

 

 

 

Yeni Mülakat Sorusu: Pandemi Sürecinde Neler Yaptın?

Bir iş görüşmesi sırasında adaylarımıza gerek mesleki, gerekse davranışsal yetkinliklerini analiz edebilmek için pek çok soru sorarız. Bu soruların farklı çeşitlerine iş görüşmesi üzerine yazılmış kitaplardan ve internet sitelerinden okuyarak, işin profesyonellerine sorarak ulaşabilirsiniz.

Ancak bütün dünya olarak geçirdiğimiz son üç ay çerçevesinde iş görüşmesi soru setine bir kritik yeni soru eklendi:

“Pandemi sürecinde neler yaptın?”

Şimdi eminim bu soruyu okuyan herkesin gözünün önünden son üç ay bir film şeridi gibi hızlıca geçti. İster halihazırda bir şirkette çalışıyor olun, ister aktif şekilde iş arayan bir aday, bu sorunun altına nasıl doldurdunuz size hayatınızda hiç düşünemeyeceğiniz fırsatlar yaratabilir.

Pandemi sürecinin insanlar üzerinde çok farklı etkileri oldu. Kimisi başlangıçta adapte olmakta sıkıntılıydı ama sonra açıldı, kimisiyse başta yüksek motivasyonluyken ilerleyen zamanlarda bocaladı.

Yaşadığımız zor zamanlar hepimiz için büyük bir sınav ve sınav halen de bitmiş değil. Dolayısıyla bu sınavı başarıyla vermenin özellikle iş arama sürecindeysek anlamını, yollarını, sonuçlarını dikkatlice düşünmemiz gerekir. Çünkü bir insanın gerçek yetkinlikleri kolay değil, en çok zor zamanlardaki davranışları, tercihleri, geliştirmeleri üzerinden anlaşılır.

Pandemi sürecini etkili yönetmek ve olası bir iş görüşmesinde fırsata dönüştürmek için bir yol haritası çıkartacak olursak aşağıdaki adımları ve örnek davranışları izleyebiliriz;

  1. Adim – Adapte oldum.

Örnek; Pandemi sürecinin yarattığı kaygı ve korku duygusunu kontrol altına aldım ve her yeni güne şükrederek motivasyonla başladım.

  1. Adım – Araştırdım ve planladım.

Örnek; Bu süreci sağlığım ve gelişimim için nasıl kullanabilirim diye sürekli araştırmalar yaptım, arkadaşlarıma ve güvendiğim insanlara danıştım. Neler yapabileceğimi bir zaman ve aksiyon planına oturttum. Kendime küçük kazanımlar tanımladım.

  1. Adım – Aksiyona geçtim

Örnek; Sağlığımı korumak için düzenli spor yaptım. Farklı internet ortamlarından gelişimim için programlara katıldım, seminerleri takip ettim. Kitap okudum. Gündemi takip ettim.

  1. Adım – Değerlendirdim

Örnek; Zaman ve aksiyon planım çerçevesinde yaptıklarım, yapamadıklarım ve anlık gelişen olayları ve elde ettiğim sonuçları değerlendirdim.

  1. Adım – İyileştirme / Geliştirme

Örnek; Değerlendirmelerim sonunda planımda iyileştirme, düzeltme ve geliştirmeler yaptım.

Bir iş görüşmesinde pandemi sürecinde neler yaptın sorusuna adaylar ne kadar organize, özgün ve bilinçli cevap verirse, bu adaya hiç düşünmediği fırsatlar yaratabilir.

Krizin yarattığı bu fırsatları kaçırmayın !

 

 

 

Korona Günlüğü, Gün 75, 4 Mayıs 2020

Yoğun tempoda geçen bir iş günüydü.

Bugünün sıra dışı olayı şahit olduğum süper bir projeydi: SİZLİKİŞ

Bütünüyle gençler tarafından yürütülen bir girişim SİZLİKİŞ.

Amacı nedir?

Çok değerli, mülakatlar sonrasında seçilmiş, üniversite 3-4. sınıf öğrencisi ve yeni mezun gençler ile farklı konularda iş desteğine ihtiyaç duyan KOBİ’leri bir araya getiren bir proje. Gençler tecrübe kazanırken, KOBİ’ler de nitelikli genç iş gücü ile proje bazlı buluşuyor ve problemlerini çözüyor.

Yukarıdaki görselde yer alan gençler projede havuzda ve girişimin yönetiminde yer alan değerlerden bir kaçı. Konuşmalarını dilediğinizde hayran oluyorsunuz. Bilinçli, ne istediğini bilen, umutlu, insana, çevreye hassas ve gerçekçiler.

SİZLİKİŞ’in web sitesinin KOBİ’lere destek bölümünü incelediğimde gençlerin yazılımdan, pazarlamaya, dış ticaretten, tasarıma, pek çok konuda hizmet sunmaya hazır olduklarını gördüm.

Diğer taraftan  “Ben kendimi nasıl geliştirmeliyim? İş hayatı ne ister?” diye merak eden gençler için kocaman bir teknik yetkinlik listesi var. Bu listede yer alan teknik bilgileriniz varsa ve proje yapabileceğinize inanan bir gençseniz direkt formu doldurup gönderin derim. (bütün süreçler KVKK uyumlu, onu araştırdım)

Gerek “Nitelikliyim ve çalışırım” diyen gençler, gerekse “Genç işgücünün enerjisi ve yaratıcılığını projelerimde istiyorum” diyen şirketler için bir fırsat SİZLİKİŞ. Varsa etrafınızda gençler veya KOBİ’ler haberdar edin.

Süper. Bugünü pek keyifli kapatıyorum. 👍

.

Washington Post – 04.6.2020 Korona Virüs Dünya Raporu (Toplam Vefat – Toplam Vaka ve ilk 23 ülke )

 

Evde Korona Günlüğü, Gün 22, 12 Nisan 2020

 

Sokağa çıkma yasağının keyfini sürdüğümüz bir pazar günü oldu. Yaprak’ın yaptığı krepleri kahvaltıda afiyetle yedik, gün boyunca da sohbet, müzikle dakikalarımızı doldurduk.

Bu hafta sonu herkes evinde olduğu için ailemi bir parça güvende hissettim. Ancak yarın itibariyle yaş sınırları dışındaki pek çok insanın yine zorunluluktan veya keyfiyetten sokaklara çıkacak olması gerçeği benim aşırı huzurumu kaçırıyor ve ürkütüyor.

Cuma gecesi geç saatlerde aniden duyurulan ve iki saat içinde bir çuval inciri mahveden sokağa çıkma yasağını bir dış göz olarak analiz ettiğimde tek çıkarırım şu oluyor:

İçişleri Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığı arasında hiç bir koordinasyon ve işbirliği bulunmuyor. İçişleri Bakanlığı, Sağlık Bakanlığı ve Bilim Kurulu’na danışmadan, Salgın Yönetimi konusunda hiç bir literatür veya uygulama incelmesi yapmadan kafasına göre iş yaptı. Süreç ve insan yönetiminde ‘planlı ve organize çalışmak‘ dediğimiz ana yetkinliği sergileyemedi. İçişleri Bakanlığının bu yetkinlik düşüklüğünün bedelini diliyorum Türkiye olarak ağır ödemeyiz.

.

Bu yazıyı yayına aldıktan kısa süre sonra İçişleri Bakanı istifa etti.

.

Elon Musk benim dikkatle ve hayranlıkla takip ettiğim öncülerden. Onun sıra dışılığı, korkusuzluğu, özgünlüğü beni büyülüyor. Belki yaşıt olmamız bende bir parça kıskançlık bile yaratıyor olabilir; ‘Aynı yıl doğduğum bir adam dünyayı değiştirirken, ben ne yapıyorum?‘ … Ağır bir soru değil mi? 🙂

Aslee Vance’in kaleminden Elon Musk biyografisini okuduğumda algıma takılan noktalardan en önemlisi Musk’ın kitap okuma performansı olmuştu. Tabanı bilgi ve bilim olmayan hiç bir sürdürülebilir cesaret, üretim, başarı olamaz demiştim.

Aşağıdaki video Elon Musk’ın öğrencilere tavsiyeleri diye tanımlanmış ancak verdiği mesajlar satır arasını okuyabilirsek her yaşa, her tecrübeye hitap ediyor.

  • Başvurduğu şirketler tarafından işe alınmadığı için kendisine şirket kurmak zorunda kalan,
  • Etrafına kafası çalışan, kendisine benzeyen (erdemli, çalışkan) insanlar bulan,
  • Uzay teknolojilerine girişim yapabilmek için çok kitap okuyan ve konunun pek çok uzmanıyla konuşan,
  • Fikirlerini hayal edebileceği en temel hale indirgeyen ve oradan adım adım sonuca giden,
  • Kendi hayatını şaşırtıcı bulan,
  • Bugüne kadar yaptığı şeylerin gerçekten olabileceğini düşünmeyen, sadece teknoloji içinde olmak isteyen (ego sıfır),
  • Aslında çok korkan, ancak yaptığı işin önemi korkusundan büyükse ve güçlü destekleri de varsa o işe girişen ve yapan,
  • Eğitimin oyunlaştırarak olması gerektiğine inanan,
  • Daha akıllı sorular sorabilirsek, daha aydın insanlara dönüşeceğimizi ve daha ileri gideceğimizi düşünen,
  • Geleceği düşünerek, gelecek için iyi işler yaparak, nasıl daha mükemmel işler yapışabileceğini kurgulayarak ve ilham vererek motive olan,
  • Space X ile ‘Çoklu gezegen hayatını’ inşa ediyor olmaktan büyük heyecan duyan,
  • Şirketlerini ayakta tutabilmek için bütün parasını ortaya koyan ve hayatını devam ettirebilmek için arkadaşlarından borç para alan,
  • Sıra dışı başarılar kazanmış insanların, bu performansa devam edeceklerine inanan bir Elon Musk var karşımızda.

not: Video Türkçe alt yazılıdır.

 

Washington Post – 12.04.2020 Korona Virüs Dünya Raporu (ilk 20 ülke)

Korona Virüs Krizinde İK Neler Yapabilir?

Pek çok işverenin kadrosunun büyük kısmını evden çalışmaya yönlendirdiği sıra dışı zor zamanlardayız. Korona virüs pandemisinin yarattığı gerek ekonomik, gerekse psikolojik krize hiçbir şirket, hiçbir çalışan hazır değildi. Ancak oldu ve bizim bu süreçten kaynaklı şokumuzu bir an önce atlatıp, küçük de olsa günlük işlerimizden kazançlar yaratmaya odaklanmamız gerekiyor. Bu küçük çabalar bizim geleceğe olan inancımızı ve ümidimizi güçlendirecektir.

Korona virüsü krizi eninde sonunda bitecek. Sonrasında karşı karşıya kalacağımız ekonomik durum her ne olursa olsun, işveren ve çalışanlar, ortak aklı kullanarak, el ele verdikleri taktirde çarkın yeniden dönmesini en kısa sürede sağlayacaklardır.

Peki, şirketlerimizde insan kaynakları ynöetimi süreçlerinden sorumlu insan kaynakları yönetici ve uzmanları olarak bu zorlu dönemde neler yapabiliriz?

Öncelikli olarak pozitif kalmaya, olumlu düşünmeye özen göstermeliyiz. Her şeyin başının sağlık olduğunu unutmamalıyız. Sağlığımızı korumak için gerekli bütün önlemleri almalı, uyarıları ve yaptırımları takip etmeliyiz.

İkinci adımda ekip arkadaşlarımızla sürekli bağlantıda olmalıyız. Birlikten sinerji ve güç doğar. Bu birliktelikler sanal toplantılar ve/veya eğitimler şeklinde gerçekleştirilebilir. Etkinlikler bölüm içi, bölümler arası karma şekilde organize edilebilir. Bu aşamada şirketlerin liderlerine büyük rol düşecektir. CEO, genel müdür, genel müdür yardımcıları, bölüm müdürleri için gerçek liderlik yetkinliklerinin şimdi sergilenme zamanıdır. Birleştirici, sakinleştirici, motive edici söylem, önerilerle, hatta ekiplerine cep eğitimler vererek bilgi, tecrübeleriyle ekiplerini kucaklamalıdırlar. Ofis ortamından eve taşınan görüntülü iş diyalogları, hepimizin hafızasında, kariyerinde unutulmaz ve keyifli tecrübeler olarak yerlerini alacaktır.

Üçüncü olarak zorunluluktan kaynaklansa da, esnek çalışma modelinin sıcak uygulamasını yapıyor olduğumuzun farkına varabiliriz. Bu farkındalık ile şirketlerimizde hangi pozisyonların teknoloji desteğiyle uzaktan çalışmaya müsait olduğunu analiz edebiliriz. Kriz sonrası dönemde seçme yerleştirme süreçlerimizde şirketimizde çalışma ortam ve koşullarını farklılaştırabilecek, geliştirebilecek yeni istihdam modelleri tasarlayabiliriz.

Dördüncü nokta, geçmişten elimizde birikmiş, eksik kalan kayıt, veri işleri, süreç iyileştirme çalışmalarını tamamlamak olabilir. “Ah biraz vakit olsa neler yapacağız …” dediğimiz ne iş varsa, hepsini şu günlerde halledebilir, iş süreçlerimizi geliştirebilecek beyin fırtınaları düzenleyebiliriz. Projeler tasarlayabilir, gelecek için alternatif aksiyon senaryoları hazırlayabiliriz.

Beşinci konumuz ise mevcut pozisyon arayışlarımıza odaklanmak olabilir. Kriz sonrasında şirketlerimizdeki görüntünün ne olabileceğini tam kestiremesek bile, işlerin en kısa sürede düzene girmesi bu kriz günlerinde yapacağımız çalışmalarla olacaktır. Hali hazırda arayış içinde olduğumuz ancak kriz nedeniyle dondurduğumuz aday havuzlarımızı bu sefer filtresiz, detaylı inceleyebilir, uygun adaylar ile uzun listelerimizi hazırlayabiliriz. Hatta işe alımı kesin yapılacak pozisyonların ön telefon görüşmelerini gerçekleştirerek, evlerinde büyük ihtimalle olumsuzluk içinde beklemeyen adaylara umut ışığı olabiliriz.

Unutmayalım, korona virüsü krizi geçecek ve bizler şu günlerdeki emeklerimizle normal zamanlara daha hızlı dönebileceğiz. İnsan Kaynakları ekipleri olarak bu dönemde bize gerçekten büyük iş düşüyor. Haydi insan liderliğimizi gösterelim.

#covid19 #sokağaçıkmayasağıistiyoruz #insankaynaklarıyönetimi

Evde Korona Günlüğü, Gün 9, 30 Mart 2020

Okul haftası spor ile başlar. Kesinlikle herkese sabah 20-30 dakika hareket etmelerini şiddetle tavsiye ediyorum. Hafta sonu iki gün spor yapmadım, bedenime ağırlık, ruhuma kasvet çöktü resmen. Ama şu an öyle değil. Evin camlarını açarak püfür püfür sabah serindiğinde 30 dakika kol kaldır, bacak indir, kalça çevir, bel esnet, bir de üstüne harika duş … oh be insan kendisine geliyor resmen, iyi hissediyor.

Bugün yeni aldığım ve bundan sonra da uygulayacağım bir kararla sanki işe gidiyormuş gibi giyindim. Makyajımı yaptım. Ayakkabımın altını silerek giyip, aynada yansıyan siluetimden pek memnun, toplantı için 10:20’de bilgisayar başına oturdum. Saat 13:00’u geçe biten toplantı güzel geçti. Yarın devam edeceğiz.

Toplantı sonrasında iki önemli telefon görüşmesi yaptım. Üst yönetimler çalışanlarını korumak için büyük çaba harcıyor ve bu samimiyeti toplumun birbirine kenetlenmesi, yardımlaşması adına çok değerli buluyorum. Gerek organize edilen yardım kampanyaları, gerekse gönüllü çalışmaların imkanı olan herkes maddi, manevi ve emeği ile desteklemeli.

Bir de bütün bu çabalara ek olarak, en azından büyük şehirlerde sokağa çıkma yasağı ilan edilse süper olacak. İstanbul’un farklı noktalarından dolu cadde ve sokak fotoğrafları geldikçe “neden?” diye soruyorum. Dışarıda çalışmak zorunda olanlar sabah erken saatte ofisine, fabrikasına gidiyor, caddelerde yürüyen insanların oralarda ne işi var?

.

Kariyer.net blogu için hazırladığım Nisan ayı ilk yazımı yayına alınması için gönderdim. İkinci yazımı da bu gece bitirmeyi planlıyorum. Yazıları ilerleyen günlerde Kaynağım İnsan’da da yayına alacağım.

.

Bugün şans eseri karşıma çıkan bir video beni çok şaşırttı. Toplumlarda sıra dışı yetenekli insanların varlığı büyük zenginliktir. Belki birçok kişi onu biliyordur ancak ben ‘koşan adam’ Uşaklı ultra maratoncu Akın Yeniceli ile yeni tanıştım. Yeteneğine, özgünlüğüne ve samimiyetine bayıldım. Kendisine koşma kapasitesi nedeniyle ‘Forest Gump’ yakıştırması yapan ve yarışlarda mütemadiyen kaybolan Akın Yeniceli’ye günüme neşe ve mutluluk kattığı için teşekkür ediyorum. İyi ki varsın 🙂

 

#BirlikteBaşaracağız #evdekalTR #covid19

Da Vinci’nin Başarı Sırrı

sirlarla-dolu-vitruvius-adami-700x394

Walter Isaacson’ın Leonardo da Vinci biyografisini okurken, bir insan kaynakları uzmanı olarak “eureka-buldum*” dediğim anlar oldu.

Başta resim sanatına, ardından mühendislik ve tıp bilimlerine öncülük, yenilikçilik, mucitlik yetkinlikleriyle damgasını vurmuş üstadın kişilik yapısındaki bilmediğimiz bir kritik derinlik, onun zihinlerimizde “dahi” seviyesine taşınmasını sağlıyor.

O bilmediğimiz kritik derinliğin adı “İlişki Yönetimi”

‘Dahi, ileri zeka insan’ dediğimizde sıklıkla aklımıza içine kapanık, depresif, insanlarla ilişki kurmakta zorlanan profiller gelir. Örneğin Einstein veya Tesla. Oysa Leonardo Da Vinci bu söylediklerimin tam tersi bir kişilik yapısına sahip; aşırı sosyal, sevimli, yakışıklı, çok şık, etrafı tarafından pek sevilen. Şaşırdınız mı? Sizi bilemem ama ben çok şaşırdım.

21. yüzyılda çok yönlü ağ kurma/network becerisi olarak adlandırdığımız yetkinliği en yüksek seviyede sergileyen bir kişilik Leonardo. Hayatı boyunca tuttuğu defterlerinden anlaşıldığı kadarıyla hangi mühendisten, hangi sanatçıdan, hangi edebiyatçıdan, hangi mimardan, hangi doktordan, hangi devlet erkanı, hangi din adamından neyi, nasıl, ne zaman öğreneceğini tek tek not almış ve hepsini gerçekleştirmiş biri.

Leonardo ‘tek başına’ akıllı olmaya hiçbir zaman çalışmamış. Tam tersi, ‘ortak aklı’ kullanmayı, ilişkilerini en etkili ve mütevazı şekilde yöneterek sağlamış. En bilinen işlerinden biri olan Vitruvius Adamı (yukarıda) aslen bir ortak akıl ürünü. Bu arada resmettiği adam da kendisi. O uzun sakallı portresinden oldukça farklı, değil mi?

Doğduğu şehri Floransa’yı terk etme ana nedeni de çarpıcı; dalkavuk olmaması, olamayacağını da çok net belirtmesi. Yazdığı efsane özgeçmişinden hatırlayalım. Milano Dükü Sforza’ya hitaben kaleme aldığı ve dükün şehri için yapmayı vadettiği işlerle, yeni hami bulma çabası, 550 yıl sonra bile takdirleri topluyor.

Leonardo’nun hayatını sadece kendi yazdıkları üzerinden de takip etmiyoruz. Kurduğu pozitif ilişkiler sayesinde etrafı tarafından o kadar seviliyor ve saygı görüyor ki, onunla aynı dönemde veya sonrasında yaşayan pek çok insan günlüklerine onunla ilgili birbirinden güzel, özel anılar yazmış. Anlıyoruz ki, aslen Da Vinci bir, iki değil, onlarca insanın takdiriyle tarihe nakşedilmiş ve mal olmuş.

Şimdi düşünmekten kendimi alamıyorum, Leonardo Da Vinci bugün yaşasaydı farklı olur muydu?

Hayır olmazdı. Bugünün teknoloji dünyasında ne iş yapardı bilemiyorum ancak kişilik yapısı değişmezdi. Köprüyü geçene kadar el, etek öperek, köprüyü geçtikten sonra kendisini ‘en ve tek akıllı insanı’ zannederek değil, yine ve bütün zorluklarına rağmen ortak aklı kullanarak, aşırı merakı, emeği ve yaratıcılığıyla kendini kabul ettiren, sıra dışı bir insan, bir dahi olurdu.

u-g-OOGXR0

Arkadaşı Bramente’nin fırçasından Leonardo (solda) ve Bramente (sağda)

  • Arşimet

İnsan Kaynakları Katı Mı, Yumuşak Mı?

iStock-118951659-1038x576

“Bir şeyi 6 yaşında bir çocuğa anlatamıyorsanız, siz de anlamamışsınız demektir” – Einstein

 

İnsan kaynakları yönetim sistemi içinde birbirinden farklı iç dinamikleri olan yüzlerce iş süreci bulunuyor. Bu iş süreçlerini öyle tanımlayabilmeliyiz ki, insan kaynakları yönetimini hiç bilmeyen bir kişi dahi bir iki dakika içinde “hmmmm, anladım” diyebilmeli.

Bunu nasıl yapabiliriz?

Ben insan kaynakları yönetimini tanımlarken “güç” kavramı literatüründen esinleniyor ve mesleğimi iki temel kolda inceliyorum:

  1. Katı İnsan Kaynakları Yönetimi

Katı insan kaynakları, attığı her adımda hukukla, yani devletle burun buruna olan iş süreçleridir. Standartları devlet tarafından çok net belirlenmiştir. Hataya tahammülü yoktur. Hatanın karşılığıysa sıklıkla para cezasıdır, daha ileri boyutları ise kurum alehine yürüyen davalardır. Kısacası, katı insan kaynakları iş süreçlerinin çıktılarını elle tutabilirsiniz, çöpe atabilirsiniz, hata varsa da bedelini para ile ödersiniz.

Katı insan kaynakları iş süreçleri arasında işe giriş ve çıkış işlemleri, bordro özlük süreçleri, sigorta işlemleri, puantaj, tazminatlar, izinler, kısmi olarak ücret yönetimi ve yan haklar, sendikal süreçler, sözleşme süreçlerini sayabiliriz.

İnsan kaynaklarının katı bölümünde çalışan uzmanların yaptıkları işin hata kabul etmemesi, esnek olmaması onların sabırlı, takipçi, titiz, ketüm, istikrarlı bireyler olmasını gerektirir.

Katı insan kaynakları yönetiminin iş piyasasında kullanılan ismi ‘Personel Yönetimi’, teknik ismi ise ‘Endüstriyel İlişkiler’ dir.

  1. Yumuşak İnsan Kaynakları Yönetimi

Yumuşak insan kaynakları yönetimi, devlet tarafından herhangi bir şarta bağlanmamış, her kurumun kendi misyon, vizyon, değer, kültür, amaç ve hedefleri doğrultusunda şekillendirdiği insan yönetimi uygulamalarıdır.

Kurumun en tepe yöneticisi, bu kişi bir patron da olabilir, bir genel müdür de, bütün çalışanları kendisi seçebilir veya bu yetkisini işin uzmanlarına devreder. Bir patron veya genel müdür çalışanlarının performansını sistemli bir şekilde ister ölçer, isterse ölçmez. Onlara ister eğitim aldırır, isterse aldırmaz. Sorumlu olduğu kurumun geleceği için istediği uygulamaları yapmakta veya yapmamakta özgürdür.

Devlet, özel sektörde hiçbir patronun veya genel müdürün kapısına dayanıp, kanunla zorunlu tuttuğu teknik konular hariç (sertifikasyonlar, iş sağlığı ve güvenliği standartları, vs.) “neden bu kişiyi işe aldın?”, “neden ona eğitim vermedin?”, “neden onun performansını ölçtün?”, “neden bu çalışan memnun değil?” diye sorgulamalar yapamaz, herhangi bir yaptırım uygulayamaz.

Özellikle özel sektörde kurumlar, sürdürülebilirlik hedefiyle, bünyelerine aldıkları çalışanların motivasyonu, üretkenliği, gelişimi ve kuruma bağlılığını arttıracak çeşitli insan kaynakları uygulamaları geliştirirler. Yatırımlar yaparlar. Bu uygulamalar her kurumda birbirinden farklı, esnek ve değişkendir. Sakız gibi yumuşaktır. Nereye çekerseniz, o yöne uzar, genişler.

Yumuşak insan kaynakları yönetiminde ‘doğru’ insan, ‘doğru’ uygulama diye bir yaklaşım yoktur, kuruma ‘uygun’ insan ve ‘uygun’ uygulama vardır. Yumuşak disiplinde “en iyi uygulamalar” başlığı altında kurumlar, sektörler birbirlerini inceler, ilham alırlar.

Yumuşak insan kaynakları yönetimi iş süreçleri arasında, İK planlama, seçme yerleştirme, oryantasyon/işe alıştırma, performans değerlendirme, eğitim, kariyer, yetenek yönetimi, işveren markası, İK bilgi yönetimi ve kısmi olarak ücret yönetimi yer alır.

Yumuşak insan kaynakları iş süreçlerinde çalışan profesyonellerin iyi dinleyici, kendisini sürekli çok yönlü geliştiren, gözlemci, analizci, ketum, esnek, sonuç odaklı, iyi iletişimci, birleştirici müzakereci olmaları gerekir.

Helis/Sarmal Organizasyon

Ekran Resmi 2020-01-02 22.19.02

2019 sonbaharında dünyanın en itibarlı yönetim danışmanlığı şirketi McKinsey’nin Insight portalında çok ilgimi çeken bir yazı yayınlandı: Helis/Sarmal organizasyon.  

Yazının bende merak uyandırmasının ana nedeni işin %50’sinin insan yönetimiyle ilgili olmasıydı.

Bildiğimiz klasik hiyerarşik matris organizasyon yapısından farklı olarak 21. yüzyıl standartlarına hitap eden bir yaklaşımı var helis/sarmal organizasyonun.

Artık işler çok hızlı, rekabet çok güçlü. Kararların hızlı alınması, değişime adaptasyonun derhal gerçekleşmesi gerekiyor. Bu korkunç teknoloji, bilgi, uygulama yarışına insanın da aynı çeviklikle uyum sağlaması zorunluluğu var. Ve görülüyor ki, hiyerarşik matris organizasyon yapısı bu çılgın dünya için artık çok yetersiz.

İşte bu aşamada imdada helis/sarmal organizasyon yetişiyor.

Son on yıldır şirket yönetimlerini her boyutuyla kasıp kavuran çeviklik/agile kavramını merkeze alıyor helis/sarmal yapı.

Çevik organizasyonlardaki ana disiplinler olan;

  • şeffaf bilgi paylaşımı,
  • hızlı tekrar ve deneyimleme,
  • sürekli öğrenme,
  • esnek kaynak dağıtımı,
  • açık ve sanal çevre kullanımı,
  • esnek roller,
  • ileri sistem, araç ve teknoloji kullanımı,
  • küçük ve yetkilendirilmiş ekipler (çok önemli)

helis/sarmal organizasyona geçebilmek için de gerekli altyapıyı oluşturuyor.

Helis organizasyon hiyerarşik yapılarda alıştığımız tek tepe yöneticiden farklı olarak iki liderli yönetim yaklaşımına sahip:

  1. Yetenek Lideri
  2. Değer Yaratma Lideri

Yetenek lideri, şirketteki bütün çalışanların uzun vadeli kariyer yollarının yapılandırılmasından, işe alım ve işten çıkartmalardan, yetkinlik takibi ve gelişiminden, değer yaratma liderinden gelecek veriler doğrultusunda performans değerlendirmeden sorumluyken, değer yaratma lideri, şirketin faaliyet alanındaki iş önceliklerinin belirlenmesinden, günlük iş takibinden ve şirketin amaçlarının gerçekleştirilmesinden sorumlu.

Esin kaynağı 1950’lerde keşfedilen DNA yapısı olan bu iki liderli yönetim şeklinde liderler eşit güce sahip. Her iki lider de birbirlerinin işlerini yakından takip ediyor ve bütün stratejik kararları birlikte alıyorlar. Hangi işin yapılacağına değer yaratma yöneticisi karar verirken, o işi kimlerin yapabileceğinin kararını insan lideri konumundaki yetenek yöneticisi veriyor.

Her iki lider de sadece kendi uzmanlık alanlarına odaklanma imkanı buldukları için bu odaklanma işlerin çevik yürümesini, insanların da daha etkili yönetilmesini sağlıyor.

İki liderin uzmanlık alanlarının çok farklı olması klasik organizasyonlarda sıklıkla yaşanan güç savaşlarını gereksiz kılıyor. Tam tersi iki liderin iyi dirsek teması içinde çok önemli sorulara hızla cevaplar bulması ve kararlar vermesi gerekiyor; hangi projelere, neden, kimlerle, nasıl bir maliyet, zaman ve aksiyon planı ile gireceğiz?  

Klasik organizasyonlarda yöneticilere sorduğumuzda zihinsel ve zamansal olarak en fazla enerjiyi çalışanlarına harcadıklarını söylerler. Çalışanların motivasyonsuzluğu, dertleri, performans düşüklükleri ile ilgilenmek sıklıkla işin önüne geçer. Biz İK uzmanları ise yöneticilere çalışanlarını geliştirmiyor diye kızarız (ben kızıyorum!) İşte helis/sarmal organizasyon bu çıkmaza sanki bir çözüm gibi.

Çalışan bir omzunda değer yaratma yöneticisinin, diğer omzunda yetenek yöneticisinin eli, daha mutlu olabilir mi ki?  Ne dersiniz?

 

 

İnsan Kaynakları Uzmanı Olacak Kadar Ketum Musun?

discreet

Örnek bir insan kaynakları uzmanı hayal edelim. Sizce bu uzman hangi davranışsal yetkinliklere sahip olmalı?

İletişim? Ekip çalışması? Takipçilik? Sonuç odaklılık? Azim?

Hepsi olabilir.

Ancak bana sorarsanız en önemli hangi yetkinlik diye, size tereddütsüz “ketum olmak” derim.

Biz insan kaynakları uzmanları işimiz gereği bulunduğumuz kurumdaki bütün bölümlerle, bütün çalışanlarla çok yoğun etkileşim içinde oluruz. Üstelik bu etkileşim sadece iş bazlı da değildir. Özel hayata dair paylaşımlar kimi zaman iş meselelerinin önüne geçer.

Empati kurmak, yani karşısındaki çalışanı aktif şekilde dinleyerek onu anlamak bizlerin ana görevleri arasındadır. Bu çerçevede “Duyduğum bende kalır” öz disiplinimiz olmalıdır.

Şirketlerin maalesef vazgeçilmezi konumundaki dedikodu ağına dahil olmak bir İK uzmanının mesleki olarak yapabileceği en büyük hatadır. Dedikodu yapan bir İK uzmanı şirket çalışanları gözünde çok kısa sürede başta güvenilirliğini, ardından saygınlığını yitirir.

İK ekibi kapalı kapılar ardında tabii ki çalışanlar hakkında birbiriyle bol bol paylaşıma girer. Çünkü mesleğimizin odağı insandır. Kimin ne yaptığı, nasıl çalıştığı, problemleri, başarıları her zaman konuşulmalı, incelenmeli, takip edilmelidir. Kritik nokta bu paylaşımların bölüm içinde kalmasıdır.

Bu arada dedikodu demişken Eleanor Roosevelt’in şu sözü konuyu çok iyi özetler;

Büyük beyinler fikirleri, orta halliler olayları, küçük beyinler insanları konuşur

Mesleğimiz gereği insanı konuşalım, başta gayelerle değil.