İş Başvuru Formu Neden Önemlidir?

isbasvuru

Özellikle gençlerin işe alım sürecinde en kızdıkları uygulamalarımızdan biri iş başvuru formu doldurmak. Onların bu konudaki tezleri ve soruları şu; ‘zaten özgeçmişimde var, neden bu zahmete bir daha giriyorum?’

Adayların bu bakış açısı mantıklı ancak madalyonun sadece tek tarafını yansıtıyor. Bir durumu analiz etmek istiyorsak, madalyonun diğer tarafını da düşünüyor olmak gerekir. Çünkü o tarafta manzara çok farklı.

İş başvuru formu doldurmak, hukuki boyutunu bir kenara bırakacak olursak, aslen seçme yerleştirme sürecinde bir yetkinlik analiz yöntemidir.

Nasıl mı? Üç açıdan konuyu ele alalım.

Birincisi, iş hayatı sıklıkla sıkıcı ve yeknesaktır. Bir profesyonel pozisyonuna yerleştikten sonra kendisine verilen görevleri her gün, her hafta, her ay defalarca, tekrar tekrar yapmakla sorumludur. Aynen iş arayan bir adayın farklı şirketlerde benzer iş başvuru formlarını tekrar tekrar doldurmak zorunda olması gibi.

İşte gerçek istikrar, gerçek sabır, gerçek motivasyon/isteklilik bu noktada ortaya çıkar. İş hayatında başarılı olmak isteyen bir profesyonel başta sıkıntıyla mücadele etmek zorundadır. Özellikle gençler unutmamalıdır ki, aslen başarı, kendini tekrar eden işlerin kalitesini asla bozmadan, istenen zamanda teslim edilebilmesinde yatar. Başarı, istikrardır.

İkincisi, bir şirketin prosedürleri gereği iş başvuru formu doldurtması, potansiyel çalışanından ilk yüz yüze iş talebidir. Bu talebi kabul etmemek veya burun kıvırmak, adayın beğenmediği işlere yönelik davranış modelini bize aynalar.

Bir aday farklı şirketlerde onlarca defa iş başvuru formu doldurmuş ve bıkmış olabilir.  Ancak şirket penceresinden konuya bakacak olursak, şirket sadece kendisi için sergilenen performansa bakar ve değerlendirmesini yapar.

Son olarak, bir adayın iş başvuru formuna gösterdiği özen, titizlik, birlikte çalıştığımız taktirde önümüze çıkartacağı iş kalitesine de bir göstergedir. Temiz, dikkatle ve eksiksiz doldurulmuş, emek verilmiş bir form ile, baştan savma, eksiklerle dolu, kirli bir form asla denk olamaz.

Özetleyecek olursak, iş başvuru formu doldurmak adayın kendisini, işini göstermek için bir fırsattır. Sergilenecek emektir. Bu emeği en yüksek seviyede verenler özeldir ve hak ettikleri şekilde seçme sürecinde tercih edilecektir.

 

En Değerli Soru

16-Ways-to-Hone-Your-Problem-Solving-Skills-1024x682

İş görüşmesi esnasında adaya yöneltilebilecek yüzlerce soruya internetten ulaşabilirsiniz. Pozisyonuna, adayın tecrübesine göre kullanılan sorular değişkenlik gösterebilir. Ancak bütün sorular arasında birbirine bağlı öyle iki tanesi var ki, kime sorulsa hedefi on ikiden vurur:

“Bugüne kadar hayatında çözdüğün en büyük problem neydi? Nasıl çözdün?

Şimdi sizlerden bu soruya cevap vermenizi istiyorum. Düşünün.

Bu arada tabii ki iş hayatında olduğumuz için özellikle kız/erkek arkadaşınız, eşiniz ve aileniz ilgili yaşadığınız problemleri anlatmak uygun olmayacaktır.

İş hayatında tecrübem yok diyorsanız okul yaşantınızı ve stajlarınızı düşünebilirsiniz. Okulda yaptığınız proje çalışmalarında yaşamış olabileceğiniz problemler, öğrenci kulüplerinde başınızdan geçen olaylar, dersler ile ilgili üstesinden geldiğiniz sıkıntılar bu soruya cevap üretmek için kaynak olabilir.

Halihazırda iş hayatında iseniz anlatabileceğiniz pek çok problemli olay başınızdan geçirmiştir. Zamanında yetişmeyen bir rapor, müşteriden kaynaklı sıkıntılar, bölümler arası ilişkilerdeki kopukluk veya kriz içine giren proje çalışmanız.

Problem çözebilmek neden bu kadar önemlidir?

Çünkü problem çözerken insan başta pek çok farklı bireyle etkileşime girmek durumunda kalır. Bu ilişki ağı iletişim, müzakere ve ikna, ekip çalışması yetkinliği için isabetli örnekler olacaktır. Problemi çözmek için sıklıkla sorumluluk ve risk alırız. Çözümünü geliştirmek demek analitik bir şekilde sıkıntıyı analiz etmek, çözüm alternatiflerini düşünmek ve alternatiflerden birine karar vermeyi gerektirir. Aksiyona geçmek özgüven demektir. Sonuç odaklı ilerleyen insanlar problemi katma değerli çözmeye çalışır ve sadece kendisinde değil, ekibinde de motivasyonu arttırır.

Yukarıdaki paragrafta okuyabileceğiniz gibi problem çözebilen insanlar pek çok davranışsal yetkinlik ve durumuna göre mesleki bilgi sergiler. Adayın bir problemini anlatması sayesinde sekiz, on soruda ulaşabileceğimiz içeriğe bir soruda erişebiliriz. Bu nedenle iş arayan insanların özellikle okul veya iş hayatlarında üstesinden geldikleri sıkıntılı durumları düşünmüş, etüt etmiş şekilde iş görüşmesine gitmesi aslında en akıllıca hazırlık olacaktır.

Bu arada problem çözme sorusuna asla verilmemesi gereken cevabı da yazalım:

“Ben bugüne kadar büyük bir problem hiç çözmedim.”

Böyle bir cevap adayın hiçbir stresli ortamda bulunmadığının ve kendisini zorlayacak hiçbir sorumluluk altına girmediğinin sinyallerini verecek, adayın değerlendirme hanesine olumsuz olarak işlenecektir.

İşe Alıştırma Sürecinin Önemi

What-is-Onboarding

 

Zahmetli bir iş görüşmesi etabının sonunda teklif verdiğimiz aday işi kabul edince insan kaynakları olarak büyük mutluluk duyarız. Yeni iş arkadaşımız için oryantasyon programını hazırlar, ardından da programı gerçekleştiririz. Ancak oryantasyonun tamamlanması yeni iş arkadaşımıza yönelik sorumluluğumuzun bittiği anlamına gelmez. Gerçek sınav asıl sonrasında başlar; işe alıştırma süreci.

İngilizce ‘onboarding’ olarak ifade edilen işe alıştırma süreci, yeni çalışanın işini yaparak öğrendiği, iş arkadaşlarıyla olan bağlantılarını kavradığı, diğer bölümlerle, müşterilerle, tedarikçilerle ilişkileri içselleştirdiği zaman dilimidir. İşe alıştırma süreci en az üç ay, en fazla bir yıl sürer. Yeni çalışanın şirketine bağlandığı ve katma değer üretmeye başladığı süreçtir.

İş alıştırma sürecinde insan kaynakları bölümünün özellikle dört konu üzerine odaklanması ve bu dört konunun yeni başlayanda yerleştiğinden emin olması gerekir;

  1. Uyum sağlama; yeni çalışanın şirketin vizyon, misyon ve politikalarını anladığından emin olmak.
  2. İş üzerine aydınlatma; yeni çalışanın yetki, sorumluluk, görev tanımı ve işinin başarı ölçütlerini öğrenmesi ve uygulamaya başlaması.
  3. Kültür; yeni çalışanın şirketin değerlerini, normlarını içselleştirerek davranışlarına yansıtması.
  4. İlişkiler; yeni çalışanın gerek ekip içi, gerekse diğer bölüm çalışanları ile etkileşiminin bilinçli yapılandırılması, kendisini en kısa sürede ekibin bir parçası olarak hissetmesinin sağlanması.

Yeni çalışanın işe alıştırma sürecinde yalnız başına bırakılmaması en önemli konulardan biridir. Yanına bir arkadaş/body atamak etkili bir yöntem olarak kullanılabilir.

Diğer taraftan insan kaynakları bölümünün de düzenli aralıklarla yeni çalışanla bir araya gelerek iş hayatının nasıl gittiğini, sıkıntılarını, beklentilerini dinliyor olması çok önemlidir. Bu sayede erkenden tespit edilebilecek bir olumsuzluk hızla giderilerek yeni çalışanının elde tutulması sağlanabilir.

İnsan kaynakları bölümünün en önemli ödevlerinden biri, işe alıştırma sürecinin önemi hakkında bütün yöneticileri ve çalışanları bilgilendirmesidir. Gündelik iş yürütümünde yeni çalışanla ilgilenecek olan bu kişilerdir.

İşe alıştırma sürecinin programlanarak, yazılı bir şekilde takip edilmesi gerektiğine eklemeyi unutmayalım. Bu çerçevede hem yeni başlayandan, hem de onunla çalışmakta olan yönetici ve ekip arkadaşlarından anket metodolojisi kullanılarak da geribildirimler de alınabilir.

İnsan kaynakları bölümünün en önemli başarı göstergesi olan “çalışanları elde tutma oranı”, işe alıştırma sürecinde özellikle ön plana çıkar. Yeni işe başlayan bir insanın ilk altı ay içinde şirketten ayrılıyor olmasının ana sorgulaması insan kaynakları bölümü üzerinden yapılır. İyi takip edilmeyen, ilgi ve destek görmeyen yeni çalışanların şirkete bağlanmak için çabası fazla olmaz.

Boston Consulting’in ABD’de yaptığı bir araştırmaya göre işe alıştırma süreci çalışanların üzerinde en çok etkisi olan iki süreçten biri. (Diğeri işe alım süreci). Bir diğer araştırmaya göre ise işe alıştırma süreci iyi geçen çalışanların ilk üç yıl işte kalma oranı %69. İşten istifa edenlerin %30’u ise ilk iki ay içinde ayrılıyor.

Araştırma oranlarının da gösterdiği gibi insan kaynakları bölümlerinin üstüne ciddiyetle eğilmesi gereken bir süreç işe alıştırma. Görülüyor ki, en iyileri işe alıyor olmak yetmiyor, onlarla çok yakından da ilgilenmemiz gerekiyor.

Leonardo Da Vinci’nin Özgeçmişi

1*5mZ7PuD0bGaEqfBJJ6Z16w

Seçme yerleştirme sürecinin gerek aday, gerekse işveren için en önemli aracı şüphesiz özgeçmişlerdir.

Bir özgeçmişin ‘nasıl’ olması gerektiğine dair bilgiye çok farklı kaynaklardan ulaşabiliriz. Ancak ‘özgeçmiş nedir?’ sorunun cevabı sıklıkla yanlış biliyor. Bu bilgi eksikliği de özgeçmişi hazırlayan kişilerin yetersiz içerik üretmesine neden oluyor.

O zaman soruyu tekrar soralım: Özgeçmiş nedir?

Cevabı çok net: Özgeçmiş bir vaatler dokümanıdır.

Sanıldığı gibi iş arayan insanların tarih sırası ile kendini ilgilisine tanıtmaya çalıştığı bir belge değildir özgeçmiş. Bu çok kıymetli bireysel sunumun düşünüldüğünden daha derin anlamları ve amaçları bulunur.

Gelin konuyu açmak için bir örneğe, tüm zamanların ‘en iyi özgeçmişi’ kabul edilen Leonardo da Vinci’nin 1482’de, 30 yaşındayken Milano Dükü için kaleme aldığı iş başvurusuna bakalım. Ne yazmış özgeçmişine Leonardo da Vinci bu kadar etkileyici, onu bu konuda da bir numara yapan?

Özgeçmişi ilk başta şekilsel olarak incelersek sadece bir sayfadan oluştuğunu görürüz. Buna kısaca artık ‘azla çok’ yapmak diyoruz.

İçerik ise zarifçe hazırlanmış giriş bölümünden sonra on bir maddenin sıralanmasından oluşur. İşte Leonardo’yu bir numara konumuna çıkartan bölüm de burasıdır. Her bir maddede eğer işe alınırsa neler yapacağının vaadini verir genç dahi.

‘Eğer beni işe alırsanız sizin için portatif köprüler yaparım’ der, ‘Düşmanın köprülerini de yok edebilirim’. ‘Düşmanlarınızla sadece kara değil, deniz savaşlarınızda kullanabileceğiniz özel ve büyük silahlar geliştiririm’ diye ekler ve silahların neler olacağını sıralar.

Vaatler bu kadarla bitmez.

‘Kaleniz kuşatıldığında onu koruyacak her türlü makine, su boşaltım sistemi, merdiven düzenekleri yaparım’,

‘Kaleye yönetilecek bütün kaya atışlarını bertaraf edecek sistemi kurarım’,

‘Düşmanı yok edecek içi küçük taşlar ve duman dolu harçlar hazırlarım, nokta atışı hedefi sessizce vuracak özel mayınlar tasarlarım’.

Bugünün tanklarını adeta haber verircesine ‘üstü özel şekilde kapatılmış, düşman atışlarından askerlerinizi koruyacak arabalar yaparım’ der. Ve vaatlerine bina tasarımları, ressamlık yetenekleri ve diğer icat açılımları ile devam eder. Son paragrafında da olası rakibine meydan okur. ‘Bizi bahçenize çağırın ve hangimiz daha yetenekli test edin’ der.

Eğer Leonardo da Vinci bugün yaşıyor olsaydı eminim hazırlayacağı özgeçmiş farklı lezzette olmazdı. Sizin önünüze eğer işe alınırsa neler yapabileceğini bu netlikle sunun bir özgeçmiş gelse “Kim bu insan? Tanışmak isterim, lütfen çağıralım” demez misiniz? Ben derim.

Özgeçmiş incelerken ve iş görüşmesi yaparken fotoğraf veya kronolojik akıştan ziyade adayın vaatlerine odaklanırsak seçme yerleştirme süreçlerimizin kalitesinin artacağını düşünüyorum.

Google En İyileri İşe Nasıl Alıyor?

Her şirketin kendi çapında yürüttüğü bir işe alım süreci var. Kimisinde patron seçer, kimisinde insan kaynakları ağırlığını koyar, kimisinde ise müdürler kafalarına göre insan beğenirler. Ortaya karışık diyen de çoktur. Onun da bir sakıncası yok.

İşi kimin yürüttüğünü, kararı kimin verdiğini bir kenara bırakalım, gelin işe alım sürecimize daha stratejik bakalım. Bizim işe alım sürecine dair prensiplerimiz, kurallarımız var mı? İçeri seçeceğimiz insana odaklandığımız, işe alım sürecimizin etkinliğini mükemmele taşıyacak ana disiplinlerimizden bahsediyorum. Çünkü ister patron, ister müdür, ister İK, isterse herkes “ben” desin, ortada disiplin, kural, prensip yoksa, gücü kimin elinde tuttuğu çok da önemli olmuyor.

Google, bizler için işe alım kurallarını incelemek adına iyi bir örnek olabilir. Şirket 4 ana kural üzerinden bu kritik süreci yürütüyor:

1. Her zaman senden daha iyi, becerisi yüksek olanı al.

Ana fikir: Bu özgüven, bu erdem, bu bağlılığın olduğu şirket elbette zirveye çıkar. Kanımca Google’da “koltuk” kaygısı yaşayan ve altındaki çalışanları bezdiren yönetici bulmak zordur. 

2. Çalışanlarının bilgisini kullan.

Ana fikir: Bir şirketin çalışanlarının bilgi, tecrübe, sosyal ağlarına güvenmesi, onlarla işe alım sürecinde işbirliği yapması bağlılık ve motivasyonu arttırır. Herkesin işe alım uzmanı olduğu bir ortam kulağa ne hoş geliyor. Mesleğimiz yayılmalı, herkes, her gün işe alım uzmanı olmalı. 

3. Ne yaptığınızı gözden geçirin. 

Ana fikir: Yeni çalışanların işe alım sürecini gözden geçirmesi, süreci geliştirmek için en iyi yollardan biri. Top yekün “kral çıplak” diyeceğiz.  

4. Adayların içeriye girmek istemesini sağlayın.

Ana fikir: İşin ne kadar önemsendiğini ve içeride en az kendileri kadar iyi insanlarla çalışacaklarını göstermek adayları şirkete katılmak için heveslendirecektir. Aman ha işveren markasının kurdelası ve fiyakalı paket kağıdı çıktığında yüzler düşmesin, gönüller kırılmasın, hayaller sönmesin. !!

.

Google’dan çok da etkilenme, ne olur, sen de ne yaptığını bilerek çalışırsan, merak etme senin de olur 🙂