Özgeçmişine Başarılarını Yaz !

AD8b7l

Hangi yaş grubu, hangi kıdem seviyesinden olursa olsun, hatta iş hayatına henüz atılmamış bir insanın da merakla sorduğu yegane soru; ‘Özgeçmişimi nasıl cazip kılabilirim? Kendimi mülakata nasıl davet ettirebilirim?’

Bir özgeçmişte kişisel bilgiler, eğitim geçmişi, iş tecrübeleri, hobiler, yabancı dil bilgisi, sertifikalar, sosyal sorumluluk gibi pek çok başlık bulunuyor. Elbette her başlık önemli, ancak bütün bu bilgiler arasında öyle bir içerik var ki, diğerleri kıymet olarak yanına kolay kolay yaklaşamaz. O içerik özgeçmiş sahibinin ‘başarıları’dır.

Başarılar derken biz neyi kastediyoruz?

Özellikle gençler başarı deyince bir anda panikliyor. Verdikleri tepki “ben hiç bir kupa havaya kaldırmadım ki” oluyor. Oysa başarı bir kupayı havaya kaldırmaktan çok daha büyük ve derin bir kavram.

Başarı, bazen kimsenin dokunmaya cesaret edemediği bir problemi çözebilmektir. Bazen sabırla, çok emek vererek kafaya konulan bir sonuca ulaşmaktır. Bazen peşine düşülen ve hayata geçirilen bir fikir, bazen de yaptığımız büyük bir hatayı telafi edebilmek için giriştiğimiz destansı çabadır.

Özünde başarı emektir, azimdir, sabırdır, paylaşmaktır, cesarettir.

Ve eminim her insan hayatının birden çok noktasında azımsanmayacak başarılar elde etmiştir. İşte bir aday, bu başarılardan iş hayatı odaklı olanları özgeçmişine yalın şekilde nakşedebilmelidir.

İş hayatında tecrübeli olanlar, çalıştıkları şirketlerde geliştirdikleri projeleri, çözdükleri problemleri, tutturdukları hedefleri rahatlıkla paylaşabilirler.

Yeni mezun adaylar ise üniversite yıllarında başarıyla bitirdikleri bireysel veya karma projeleri, görev aldıkları öğrenci kulübü çalışmalarını, tasarladıkları veya katıldıkları sivil toplum faaliyetlerini, yarı süreli çalışma tecrübelerinde üstesinden geldikleri problemleri özgeçmişlerinde anlatabilirler.

Biz İK uzmanları iş görüşmesi sürecinde adayın özgeçmişinde aktardığı başarıları konuşmayı çok severiz. Çünkü bu tatlı başarı sohbetinde aday pek fark etmese de bize kişisel davranış yetkinlik modelini sunar. Ayrıca anlatımı detaylandırmak için yönelttiğimiz takip sorularıyla adayımızın farklı alanlardaki potansiyelini de stres yaratmadan, rahatlıkla analiz edebilmiş oluruz.

İş görüşmesi adayda eksiklik, hata, boşluk aramak için yapılmaz. Tam tersi hedef değerleri bulmaktır. Bu değerlere ulaşabilmemiz için özgeçmişinize taşıyacağınız başarılarınız kim bilir belki de yeni şirkete girişinizin vizesi olabilir.

İş Başvuru Formu Neden Önemlidir?

isbasvuru

Özellikle gençlerin işe alım sürecinde en kızdıkları uygulamalarımızdan biri iş başvuru formu doldurmak. Onların bu konudaki tezleri ve soruları şu; ‘zaten özgeçmişimde var, neden bu zahmete bir daha giriyorum?’

Adayların bu bakış açısı mantıklı ancak madalyonun sadece tek tarafını yansıtıyor. Bir durumu analiz etmek istiyorsak, madalyonun diğer tarafını da düşünüyor olmak gerekir. Çünkü o tarafta manzara çok farklı.

İş başvuru formu doldurmak, hukuki boyutunu bir kenara bırakacak olursak, aslen seçme yerleştirme sürecinde bir yetkinlik analiz yöntemidir.

Nasıl mı? Üç açıdan konuyu ele alalım.

Birincisi, iş hayatı sıklıkla sıkıcı ve yeknesaktır. Bir profesyonel pozisyonuna yerleştikten sonra kendisine verilen görevleri her gün, her hafta, her ay defalarca, tekrar tekrar yapmakla sorumludur. Aynen iş arayan bir adayın farklı şirketlerde benzer iş başvuru formlarını tekrar tekrar doldurmak zorunda olması gibi.

İşte gerçek istikrar, gerçek sabır, gerçek motivasyon/isteklilik bu noktada ortaya çıkar. İş hayatında başarılı olmak isteyen bir profesyonel başta sıkıntıyla mücadele etmek zorundadır. Özellikle gençler unutmamalıdır ki, aslen başarı, kendini tekrar eden işlerin kalitesini asla bozmadan, istenen zamanda teslim edilebilmesinde yatar. Başarı, istikrardır.

İkincisi, bir şirketin prosedürleri gereği iş başvuru formu doldurtması, potansiyel çalışanından ilk yüz yüze iş talebidir. Bu talebi kabul etmemek veya burun kıvırmak, adayın beğenmediği işlere yönelik davranış modelini bize aynalar.

Bir aday farklı şirketlerde onlarca defa iş başvuru formu doldurmuş ve bıkmış olabilir.  Ancak şirket penceresinden konuya bakacak olursak, şirket sadece kendisi için sergilenen performansa bakar ve değerlendirmesini yapar.

Son olarak, bir adayın iş başvuru formuna gösterdiği özen, titizlik, birlikte çalıştığımız taktirde önümüze çıkartacağı iş kalitesine de bir göstergedir. Temiz, dikkatle ve eksiksiz doldurulmuş, emek verilmiş bir form ile, baştan savma, eksiklerle dolu, kirli bir form asla denk olamaz.

Özetleyecek olursak, iş başvuru formu doldurmak adayın kendisini, işini göstermek için bir fırsattır. Sergilenecek emektir. Bu emeği en yüksek seviyede verenler özeldir ve hak ettikleri şekilde seçme sürecinde tercih edilecektir.

 

En Değerli Soru

16-Ways-to-Hone-Your-Problem-Solving-Skills-1024x682

İş görüşmesi esnasında adaya yöneltilebilecek yüzlerce soruya internetten ulaşabilirsiniz. Pozisyonuna, adayın tecrübesine göre kullanılan sorular değişkenlik gösterebilir. Ancak bütün sorular arasında birbirine bağlı öyle iki tanesi var ki, kime sorulsa hedefi on ikiden vurur:

“Bugüne kadar hayatında çözdüğün en büyük problem neydi? Nasıl çözdün?

Şimdi sizlerden bu soruya cevap vermenizi istiyorum. Düşünün.

Bu arada tabii ki iş hayatında olduğumuz için özellikle kız/erkek arkadaşınız, eşiniz ve aileniz ilgili yaşadığınız problemleri anlatmak uygun olmayacaktır.

İş hayatında tecrübem yok diyorsanız okul yaşantınızı ve stajlarınızı düşünebilirsiniz. Okulda yaptığınız proje çalışmalarında yaşamış olabileceğiniz problemler, öğrenci kulüplerinde başınızdan geçen olaylar, dersler ile ilgili üstesinden geldiğiniz sıkıntılar bu soruya cevap üretmek için kaynak olabilir.

Halihazırda iş hayatında iseniz anlatabileceğiniz pek çok problemli olay başınızdan geçirmiştir. Zamanında yetişmeyen bir rapor, müşteriden kaynaklı sıkıntılar, bölümler arası ilişkilerdeki kopukluk veya kriz içine giren proje çalışmanız.

Problem çözebilmek neden bu kadar önemlidir?

Çünkü problem çözerken insan başta pek çok farklı bireyle etkileşime girmek durumunda kalır. Bu ilişki ağı iletişim, müzakere ve ikna, ekip çalışması yetkinliği için isabetli örnekler olacaktır. Problemi çözmek için sıklıkla sorumluluk ve risk alırız. Çözümünü geliştirmek demek analitik bir şekilde sıkıntıyı analiz etmek, çözüm alternatiflerini düşünmek ve alternatiflerden birine karar vermeyi gerektirir. Aksiyona geçmek özgüven demektir. Sonuç odaklı ilerleyen insanlar problemi katma değerli çözmeye çalışır ve sadece kendisinde değil, ekibinde de motivasyonu arttırır.

Yukarıdaki paragrafta okuyabileceğiniz gibi problem çözebilen insanlar pek çok davranışsal yetkinlik ve durumuna göre mesleki bilgi sergiler. Adayın bir problemini anlatması sayesinde sekiz, on soruda ulaşabileceğimiz içeriğe bir soruda erişebiliriz. Bu nedenle iş arayan insanların özellikle okul veya iş hayatlarında üstesinden geldikleri sıkıntılı durumları düşünmüş, etüt etmiş şekilde iş görüşmesine gitmesi aslında en akıllıca hazırlık olacaktır.

Bu arada problem çözme sorusuna asla verilmemesi gereken cevabı da yazalım:

“Ben bugüne kadar büyük bir problem hiç çözmedim.”

Böyle bir cevap adayın hiçbir stresli ortamda bulunmadığının ve kendisini zorlayacak hiçbir sorumluluk altına girmediğinin sinyallerini verecek, adayın değerlendirme hanesine olumsuz olarak işlenecektir.

İşe Alıştırma Sürecinin Önemi

What-is-Onboarding

 

Zahmetli bir iş görüşmesi etabının sonunda teklif verdiğimiz aday işi kabul edince insan kaynakları olarak büyük mutluluk duyarız. Yeni iş arkadaşımız için oryantasyon programını hazırlar, ardından da programı gerçekleştiririz. Ancak oryantasyonun tamamlanması yeni iş arkadaşımıza yönelik sorumluluğumuzun bittiği anlamına gelmez. Gerçek sınav asıl sonrasında başlar; işe alıştırma süreci.

İngilizce ‘onboarding’ olarak ifade edilen işe alıştırma süreci, yeni çalışanın işini yaparak öğrendiği, iş arkadaşlarıyla olan bağlantılarını kavradığı, diğer bölümlerle, müşterilerle, tedarikçilerle ilişkileri içselleştirdiği zaman dilimidir. İşe alıştırma süreci en az üç ay, en fazla bir yıl sürer. Yeni çalışanın şirketine bağlandığı ve katma değer üretmeye başladığı süreçtir.

İş alıştırma sürecinde insan kaynakları bölümünün özellikle dört konu üzerine odaklanması ve bu dört konunun yeni başlayanda yerleştiğinden emin olması gerekir;

  1. Uyum sağlama; yeni çalışanın şirketin vizyon, misyon ve politikalarını anladığından emin olmak.
  2. İş üzerine aydınlatma; yeni çalışanın yetki, sorumluluk, görev tanımı ve işinin başarı ölçütlerini öğrenmesi ve uygulamaya başlaması.
  3. Kültür; yeni çalışanın şirketin değerlerini, normlarını içselleştirerek davranışlarına yansıtması.
  4. İlişkiler; yeni çalışanın gerek ekip içi, gerekse diğer bölüm çalışanları ile etkileşiminin bilinçli yapılandırılması, kendisini en kısa sürede ekibin bir parçası olarak hissetmesinin sağlanması.

Yeni çalışanın işe alıştırma sürecinde yalnız başına bırakılmaması en önemli konulardan biridir. Yanına bir arkadaş/body atamak etkili bir yöntem olarak kullanılabilir.

Diğer taraftan insan kaynakları bölümünün de düzenli aralıklarla yeni çalışanla bir araya gelerek iş hayatının nasıl gittiğini, sıkıntılarını, beklentilerini dinliyor olması çok önemlidir. Bu sayede erkenden tespit edilebilecek bir olumsuzluk hızla giderilerek yeni çalışanının elde tutulması sağlanabilir.

İnsan kaynakları bölümünün en önemli ödevlerinden biri, işe alıştırma sürecinin önemi hakkında bütün yöneticileri ve çalışanları bilgilendirmesidir. Gündelik iş yürütümünde yeni çalışanla ilgilenecek olan bu kişilerdir.

İşe alıştırma sürecinin programlanarak, yazılı bir şekilde takip edilmesi gerektiğine eklemeyi unutmayalım. Bu çerçevede hem yeni başlayandan, hem de onunla çalışmakta olan yönetici ve ekip arkadaşlarından anket metodolojisi kullanılarak da geribildirimler de alınabilir.

İnsan kaynakları bölümünün en önemli başarı göstergesi olan “çalışanları elde tutma oranı”, işe alıştırma sürecinde özellikle ön plana çıkar. Yeni işe başlayan bir insanın ilk altı ay içinde şirketten ayrılıyor olmasının ana sorgulaması insan kaynakları bölümü üzerinden yapılır. İyi takip edilmeyen, ilgi ve destek görmeyen yeni çalışanların şirkete bağlanmak için çabası fazla olmaz.

Boston Consulting’in ABD’de yaptığı bir araştırmaya göre işe alıştırma süreci çalışanların üzerinde en çok etkisi olan iki süreçten biri. (Diğeri işe alım süreci). Bir diğer araştırmaya göre ise işe alıştırma süreci iyi geçen çalışanların ilk üç yıl işte kalma oranı %69. İşten istifa edenlerin %30’u ise ilk iki ay içinde ayrılıyor.

Araştırma oranlarının da gösterdiği gibi insan kaynakları bölümlerinin üstüne ciddiyetle eğilmesi gereken bir süreç işe alıştırma. Görülüyor ki, en iyileri işe alıyor olmak yetmiyor, onlarla çok yakından da ilgilenmemiz gerekiyor.

Leonardo Da Vinci’nin Özgeçmişi

1*5mZ7PuD0bGaEqfBJJ6Z16w

Seçme yerleştirme sürecinin gerek aday, gerekse işveren için en önemli aracı şüphesiz özgeçmişlerdir.

Bir özgeçmişin ‘nasıl’ olması gerektiğine dair bilgiye çok farklı kaynaklardan ulaşabiliriz. Ancak ‘özgeçmiş nedir?’ sorunun cevabı sıklıkla yanlış biliyor. Bu bilgi eksikliği de özgeçmişi hazırlayan kişilerin yetersiz içerik üretmesine neden oluyor.

O zaman soruyu tekrar soralım: Özgeçmiş nedir?

Cevabı çok net: Özgeçmiş bir vaatler dokümanıdır.

Sanıldığı gibi iş arayan insanların tarih sırası ile kendini ilgilisine tanıtmaya çalıştığı bir belge değildir özgeçmiş. Bu çok kıymetli bireysel sunumun düşünüldüğünden daha derin anlamları ve amaçları bulunur.

Gelin konuyu açmak için bir örneğe, tüm zamanların ‘en iyi özgeçmişi’ kabul edilen Leonardo da Vinci’nin 1482’de, 30 yaşındayken Milano Dükü için kaleme aldığı iş başvurusuna bakalım. Ne yazmış özgeçmişine Leonardo da Vinci bu kadar etkileyici, onu bu konuda da bir numara yapan?

Özgeçmişi ilk başta şekilsel olarak incelersek sadece bir sayfadan oluştuğunu görürüz. Buna kısaca artık ‘azla çok’ yapmak diyoruz.

İçerik ise zarifçe hazırlanmış giriş bölümünden sonra on bir maddenin sıralanmasından oluşur. İşte Leonardo’yu bir numara konumuna çıkartan bölüm de burasıdır. Her bir maddede eğer işe alınırsa neler yapacağının vaadini verir genç dahi.

‘Eğer beni işe alırsanız sizin için portatif köprüler yaparım’ der, ‘Düşmanın köprülerini de yok edebilirim’. ‘Düşmanlarınızla sadece kara değil, deniz savaşlarınızda kullanabileceğiniz özel ve büyük silahlar geliştiririm’ diye ekler ve silahların neler olacağını sıralar.

Vaatler bu kadarla bitmez.

‘Kaleniz kuşatıldığında onu koruyacak her türlü makine, su boşaltım sistemi, merdiven düzenekleri yaparım’,

‘Kaleye yönetilecek bütün kaya atışlarını bertaraf edecek sistemi kurarım’,

‘Düşmanı yok edecek içi küçük taşlar ve duman dolu harçlar hazırlarım, nokta atışı hedefi sessizce vuracak özel mayınlar tasarlarım’.

Bugünün tanklarını adeta haber verircesine ‘üstü özel şekilde kapatılmış, düşman atışlarından askerlerinizi koruyacak arabalar yaparım’ der. Ve vaatlerine bina tasarımları, ressamlık yetenekleri ve diğer icat açılımları ile devam eder. Son paragrafında da olası rakibine meydan okur. ‘Bizi bahçenize çağırın ve hangimiz daha yetenekli test edin’ der.

Eğer Leonardo da Vinci bugün yaşıyor olsaydı eminim hazırlayacağı özgeçmiş farklı lezzette olmazdı. Sizin önünüze eğer işe alınırsa neler yapabileceğini bu netlikle sunun bir özgeçmiş gelse “Kim bu insan? Tanışmak isterim, lütfen çağıralım” demez misiniz? Ben derim.

Özgeçmiş incelerken ve iş görüşmesi yaparken fotoğraf veya kronolojik akıştan ziyade adayın vaatlerine odaklanırsak seçme yerleştirme süreçlerimizin kalitesinin artacağını düşünüyorum.

Google En İyileri İşe Nasıl Alıyor?

Her şirketin kendi çapında yürüttüğü bir işe alım süreci var. Kimisinde patron seçer, kimisinde insan kaynakları ağırlığını koyar, kimisinde ise müdürler kafalarına göre insan beğenirler. Ortaya karışık diyen de çoktur. Onun da bir sakıncası yok.

İşi kimin yürüttüğünü, kararı kimin verdiğini bir kenara bırakalım, gelin işe alım sürecimize daha stratejik bakalım. Bizim işe alım sürecine dair prensiplerimiz, kurallarımız var mı? İçeri seçeceğimiz insana odaklandığımız, işe alım sürecimizin etkinliğini mükemmele taşıyacak ana disiplinlerimizden bahsediyorum. Çünkü ister patron, ister müdür, ister İK, isterse herkes “ben” desin, ortada disiplin, kural, prensip yoksa, gücü kimin elinde tuttuğu çok da önemli olmuyor.

Google, bizler için işe alım kurallarını incelemek adına iyi bir örnek olabilir. Şirket 4 ana kural üzerinden bu kritik süreci yürütüyor:

1. Her zaman senden daha iyi, becerisi yüksek olanı al.

Ana fikir: Bu özgüven, bu erdem, bu bağlılığın olduğu şirket elbette zirveye çıkar. Kanımca Google’da “koltuk” kaygısı yaşayan ve altındaki çalışanları bezdiren yönetici bulmak zordur. 

2. Çalışanlarının bilgisini kullan.

Ana fikir: Bir şirketin çalışanlarının bilgi, tecrübe, sosyal ağlarına güvenmesi, onlarla işe alım sürecinde işbirliği yapması bağlılık ve motivasyonu arttırır. Herkesin işe alım uzmanı olduğu bir ortam kulağa ne hoş geliyor. Mesleğimiz yayılmalı, herkes, her gün işe alım uzmanı olmalı. 

3. Ne yaptığınızı gözden geçirin. 

Ana fikir: Yeni çalışanların işe alım sürecini gözden geçirmesi, süreci geliştirmek için en iyi yollardan biri. Top yekün “kral çıplak” diyeceğiz.  

4. Adayların içeriye girmek istemesini sağlayın.

Ana fikir: İşin ne kadar önemsendiğini ve içeride en az kendileri kadar iyi insanlarla çalışacaklarını göstermek adayları şirkete katılmak için heveslendirecektir. Aman ha işveren markasının kurdelası ve fiyakalı paket kağıdı çıktığında yüzler düşmesin, gönüller kırılmasın, hayaller sönmesin. !!

.

Google’dan çok da etkilenme, ne olur, sen de ne yaptığını bilerek çalışırsan, merak etme senin de olur 🙂

Beni Mülakata Alma ! Manifestosu

DeğnekKim ne derse desin, dünyanın en zor işi insan seçmektir.

Çünkü İK profesyonelleri veya mülakat yapma yetkisi olan yöneticiler, her karşımıza gelen insanda kendimizi seçeriz aslında, tekrar ve tekrar. Benim sevdiklerim, sevmediklerim, yeteneklerim, vasatlıklarımın, özgüvenim ve kişisel farkındalığım karşımdaki kişiyi değerlendirirken birer çıtadır. Bu çıtaların kalitesi veya kalitesizliği karşımdaki kişiyi analiz gücümü belirler.

Ben diyorum ki,

  1. Eline kitap almayan,
  2. Her gün yeni birşey öğrenmeyen,
  3. Kendisini sistemli geliştirmeyen,
  4. Hayatı ve kariyeri için net hedefler koyarak yaşamayan,
  5. Problemi çözmek yerine bahane(ler) üreten,
  6. Hobisi olmayan,
  7. Gülümsemeyi bilmeyen

insanlar beni mülakata almasın !

Ve eğer beni mülakata alan kişi yukarıda yazılan bütün maddeleri gerçekleştiriyorsa ve ben aday olarak listedekileri yapmıyorsam, elenmem kadar da doğal birşey olmayacağını kabul etmem gerekir.

Bir değneğin iki ucu vardır, her zaman.

 

İşveren Kimi Arar?

Problem çözmekİşveren, problemlerini çözecek insanı arar.

Cevabın bu kadar basit olduğu bir soruda adayın iş görüşmesine gitmeden önce çalışması gereken konu, başvurduğu pozisyonda işverenin ne gibi problemler yaşayabiliyor olacağı ve kendisinin sorunlar için masaya koyabileceği çözümlerdir.

Örneğin başvurduğunuz pozisyon satış üzerineyse, bilin ki o şirketteki sorunlar satmak üzerinedir. Ciro arttırmak bir sorundur, müşteri şikayetlerini gidermek, müşteriyi memnun etmek, pazar büyütmek birer sorundur. Ürün ve hizmetleri çok iyi bilmek birer sorundur. Satış pozisyonlarına başvuran bir adayın şirketin bu sorunlarında doğru çözüm ortağı, doğru işbirliği yapılacak insan olduğunu, sorunları nasıl çözeceğini anlatabiliyor olması beklenir. İş ararken aday taleplerinden önce vaadlerini masaya koymalıdır.

Üniversiteden yeni mezun adaylar işverenin sorunlarına çözüm üretme sürecinde tecrübesiz oldukları vurgusunu yapabilirler. Ancak bu onların başvurdukları pozisyonun ne iş yaptığı hakkında bilgisiz olmalarını gerektirmez. Gerek kitaplar, gerekse internet ortamında meslekler, görev tanımları, her meslekte yaşananlara dair pek çok web sitesi, blog bulunuyor. Aday, tecrübesiz olsa bile, okudukları vasıtasıyla pozisyonda yaşanmakta olan sorunlar ile tanışabilir, meslektaşları ile empati kurabilir. Daha ötesine geçmek ise o işi yapmakta olan bir profesyonel ile yaptığı iş ve yaşadığı problemler hakkında bilgi alışverişi yapmakla olabilir. Analitik düşünme yetkinliğine sahip bir beyin işi yapmamış olsa bile kendi çözüm önerilerini geliştirebilir. Bu adayın pozisyona adapte olabileceğinin başta kendisi tarafından keşfidir.

Mülakat yapan İK profesyonelleri veya yöneticiler iş görüşmesinde ister tecrübeli, ister tecrübesiz olsun adayların işverene katacağı katma değerin peşindedir. Bu arayışın karşılığını bulması, şirketi ileri taşıyabilecek problem çözücü, fikir geliştirici, sorumluluk almaya hazır olduğunu belirten çalışkan beyinlere ulaşılabildiğinde olur.

“Ben problem çözerim, üstelik onları problem çözme teknikleriyle, doğru insanlarla işbirliği yaparak çözebilirim” diyorsanız ve bunu size verilen vaka çalışmasında kanıtlayabiliyorsanız sizi reddedecek tek bir işveren olmaz, olamaz.

 

 

Doğru Aday Kim? – MAÇ 3

Motivasyon ve stres, zor ve bir o kadar da bilimsel konular.

Bir çarpıcı cümle: İnsansanız özünüzün negatif olduğunu bilin.

Ne demek istiyorum?
amigdalKonu ne felsefi, ne de ulvi. Bu bilim, bu biyoloji. Size beynimizden ve onun en merkezinde, limbik sistemde (duyu-duygu merkezi) yer alan badem büyüklüğündeki amigdaladan (resimde kırmızı bölgeler) bahsetmek istiyorum.

Binlerce yıl önce, mağarada sabah gözünü açan ilk insanın beyninde sadece tek bir nokta çalışıyordu: Amigdala. Benliğimizin yaşadığı bölge olan neokorteksin (beyaz doku – düşünen, analiz eden, medeniyet, mutluluk, başarı peşindeki merkez) kullanıma girmesi daha geç dönemdedir.

Amigdala, duygusal hafızadır, ilk insanın beynindeki korku, kızgınlık, intikam merkezidir* ve noekortekten güçlüdür**. Eğer amigdalamız çalışmasaydı kendimizi 40. kattan gözümüzü bile kırpmadan aşağı atardık veya bizi sinirlendiren her insanı gözümüzü kırpmadan öldürürdük.

Peki, amigdalanın motivasyon ile ne ilgili var?

%100 ilgili var, belki biz İK’cılar için %1000. Çünkü bireysel motivasyonumuzun ötesinde, bize şirket çalışanlarının motivasyonlarının hesabı da soruluyor.

Şöyle ki, biz halen ilk insanın beyinsel faaliyet sürecini yaşıyoruz. Sabah yastığımızda gözümüzü açtığımız ilk anda duygusal hafızamız olan amigdalamız devreye giriyor ve ilk duygular olarak kaygı duyuyoruz, korkuyoruz, hatta kızıyoruz.

Kısacası, istisnasız hepimiz güne negatif başlıyoruz. Bilimsel durum bu ise, motivasyon dediğimiz olgu bilimin neresinde duruyor?

Motivasyon, insanın kendi negatif doğasının farkında olup, onu pozitife dönüştürecek duygusal disiplini her sabah, gün boyu, her korku, kaygı, kızgınlık anında ve stresli durumlarda sürdürülebilir şekilde sergileyebilmesidir. Yani kendi en ilkel, negatif doğasını kontrol edebilmesi ve neokorteksi pozitif anlamda devreye alabilmesidir. Ve bu bence hem özel, hem de iş hayatında sahip olunabilecek en kritik içsel yetkinliktir. İnsanları pikniklere götürerek, ellerine plaket vererek motive etmeye çalışmak ‘baki kalan bu kubbede hoş bir sedadır’

Etrafınızda sürekli kaygı, kin, nefret, korku, şiddet dolu, çevresini yiyip bitiren, motivasyonu düşük insanlar varsa, artık bu insanların ilkel beynin kontrolünde olduğunu ve kendilerini yönetemediklerini biliyorsunuz. Onlardan uzak durun, varsa da acilen hayatınızdan çıkartın. Ve sakın işe almayın. 

Seth Godin, Kilit Adam kitabında, şirketlerinde “kilit” konumdaki insanların üç özelliği olduğunu söyler. Bunlardan birincisi, kilit insanların amigdalalarını kontrol edebildikleri, kendilerini kaygı, korkularına teslim etmedikleri, cesaretli ve pozitif olduklarıdır.

Mülakatta çok sevdiğim bir soru ile bitireyim, bu soru gelecek MAÇ’ın teması olacak:

“Kendinizi nasıl motive ediyorsunuz?” 

 

*     Duygusal Zeka – Daniel Goleman
**   Kilit Adam – Seth Godin

 

Doğru Aday Kim? – MAÇ 1 için tıklayınız.

Doğru Aday Kim? – MAÇ 2 için tıklayınız.

 

Doğru Aday Kim? – MAÇ 2

Dün doğru adayı ararken üç kavrama odaklandığımı yazmıştım: Motivasyon, Ahlak, Çalışkanlık … MAÇ

Motivasyon, içinizdeki enerjiyi birşeyler yapabilmek için yönlendirmemizdir ve bu yönlendirmeyi ağırlıklı olarak bizi mutlu eden konular doğrultusunda yaparız. Yani beynimizde mutluluk hormonu serotonin, keyif hormonu endorfin, ileti molekülü dopamin salgılatan konular.

Motivasyonumuzu kendimizi mutlu edecek şekilde nereye kanalize ettiğimiz ise hayattan beklentilerimiz, hedeflerimiz, hayallerimiz, potansiyelimiz ile paralel yürür.

Mülakat sürecinde adayların duymaktan en hoşlanmadıkları sorulardan olan “5/10 yıl sonraki hedefin nedir?” bir motivasyon analiz sorusudur. Kişi kendi geleceğini şekillendirmek için ne kadar heyecan duyuyor, kendisini ne oranda keşfetmiş, hayattan ne bekliyor?

Ben bu soruyu gençlere sorduğumda ağırlıklı “yönetici olacağım” cevabını alıyorum. “Harika” diyorum destekleyerek “Peki, nasıl yönetici olacaksın?”

motivasyonMotivasyon yönetiminde “ne”yi bilmek önemlidir ancak bizi sürdürülebilir motivasyona “nasıl” ulaştırır. Nasıl, sürecin kendisidir. Dinamiktir. Analitik düşünmeyi, planlamayı, bilgilenmeyi, aksiyona geçmeyi, değiştirmeyi … en öz hali ile çalışkan olmayı gerektirir. Kısacası “ne” kolaydır, popüler olandır, ezberdir. Zor olan nasıl sorusudur. Motivasyonu yüksek insanlar “ne” ile değil, “nasıl” ile meşguldur ve hep mutludurlar. Onlar süreci verimli işletebilirlerse hayalini bile kurmadıkları noktalara ulaşabileceklerini sezerler. Zorlukların gelip geçici olduğunu bilirler, pozitiftirler. Adeta akarlar aynen atalarımızın “akan su yosun tutmaz” dediği gibi. Şirket içinde kronik şekilde ‘Karadeniz’de gemileri batmış’ havasında dolaşmazlar, zamanın kıymetini bilirler, dedikodu yaparak vakitlerini boşa harcamazlar, kendi masasını bırakıp başkalarının masası ile meşgul olmazlar, sorunlar karşısında suçlu aramaya veya bahane üretmeye değil, çözüme odaklanırlar ve kendilerini eğlendirebilmenin(hobiler) aslen bir terapi olduğunun farkındadırlar. Özgüvenlidirler.

Mutluluk ve stres üzerinden motivasyona kavramına devam edeceğiz.

.

Doğru Aday Kim? – MAÇ 1 için tıklayınız.

Doğru Aday Kim? – MAÇ 3 için tıklayınız.